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营销队伍管理培训教材2021/7/5学习目的学习完本章，你应该了解以下内容： 　1．合格营销人员具备的素质； 　2．对营销人员培训的必要性； 　3．如何激励销售人员； 　4．如何对营销人员进行行动管理； 　5．建设销售团队的重要性； 　6．如何提升销售团队。 营销人员的特点 选择与招聘程序 招聘的方法 相关案例销售人员的招聘销售人员的特点1、品质 empathy：从他人的角度考虑问题的能力 自我激励：成功的营销人员却能在销售活动中享受快乐 自制力： 是营销人员从失败中恢复的能力 诚实：这种品质是当今市场的关键，因为它是建立信任的基础 除了以上四点，还有一些品质也是至关重要的： 自律；智利；创造力；灵活性；适应力；毅力；个性等 销售人员的特点 2、技能 沟通技能 沟通是一个听说的双向过程 分析技能 发现问题就等于解决了一半的问题 组织技能 组织能力就是使各种因素处于有序状况的能力 时间管理技能 正确估计时间需求和安排日常行动销售人员的特点 3、知识 产品知识 　客户知识 　产业知识 　竞争的知识 　自己公司的知识 选择与招聘程序1、工作分析与描述 工作分析需要考虑以下因素： 　市场 谁是营销人员的拜访对象？市场是由批发商还是最终用户组成？其他 人对购买决策是否有影响（比如工程师）？ 产品线 产品是否标准化？产品的技术水平如何？产品是否需要适合不同消费者的个别需求？ 任务与责任 工作是否需要特殊的技能？交通工具的种类？ 自主权 营销人员在销售决策上有多大的自主权？他与上级联系的频率。 　选择与招聘程序2、招聘过程步骤活动成果工作分析工作描述人力资源需求计划人力资源需求说明招募计划、实施、控制合格的工作申请人员初选推荐、背景调查、申请表、面谈工作申请人缩小的挑选范围录用智力测验、工作事例考察或情景测试、个人资料分析、面试新销售员职前安排熟悉公司的政策、程序和福利工作安排员工与公司需要的最佳匹配培训胜任目前或将来的工作工作绩效评价有关过去和现在的工作情况的反馈，对将来工作的计划选择与招聘程序招聘过程的起点是人力资源的需求，这是工作分析和人力资源计划活动的一般结果。在招聘之前，销售经理要明确以下几点： 　所需销售员的个人特点要求。 　什么时候需要？以便提前向人力资源部门提出计划。 销售员的来源，是向公司内招聘，还是向外招聘。是向社会 招聘还是向学校招聘。 　外部招聘的方法。如招聘广告、测试内容等等。 选择与招聘程序3、招聘过程的管理、评价和控制 在招聘过程中，为了避免失误，应该注意以下事项； 　申请表和个人简历必须按时送达招聘部门； 　凡需要申请者与销售经理双方见面的活动，都必须以同一规定时间为标准； 　公司应及时对申请者的工作申请作出书面答复； 　申请者与公司间的讨价还价，以及双方达成的聘用条件，都必须根据公布的招聘规定进行评价，并予以记录； 　未接受公司所提供的聘用条件的申请者的有关资料应保存一段时间； 　如需通过中介机构来招聘，就仔细考虑招聘机构的工作能力。 选择与招聘程序 3、招聘过程的管理、评价和控制（续） 为了提高招聘工作的效率，要对过去和现在的招聘过程进行评价 在评价时，应该考虑以下几点： 招聘工作的成本，包括总成本和每聘用一人的成本； 从每个招聘来源中得到的个人简历的数量和质量； 实际录用数量与计划招聘数量的比率； 对面谈后拒绝接受所提供工作的申请者进行调查分析； 应聘者接受与拒绝所提供工薪的情况等等。 招聘的方法1、求职申请表2、面谈 面谈是聘用过程中一个重要的环节。面谈应该努力做到： 　确定根据面谈所作出的聘用决定的可靠性和有效性； 　发现影响面谈者判断力的各种心理因素。 通过研究发现，面谈并不是那么可靠，其原因在于，聘用的面谈要受多种因 素的影响，例如，第一印象、对比效应以及其它非客观因素的影响。但是，一些研究表明，在满足下列条件时，面谈是比较有效的： 　面谈仅限于与工作有关的内容，且这些内容经工作分析证明是对工作成败至关重要的； 　面谈按一套具体规则进行，使面谈者的行为规范化； 　面谈者经过训练，能够客观地评价应聘者的为。不过这一点是不容易做到的。 招聘的方法3、测试 测试的可靠性（信度） 　如果一项测试没有产生错误，或者在可能产生错误的不同条件下是稳定的，这项测试就被认为是可靠的。这里所谓的“错误”，是指导致一个人所得到的分数与他的真实分数不一致的任何因素，例如，进行测试的时间、所选的样本以及评价者的差异。所谓“一致性”，是指经过一定的时间后，一个人分数的稳定性或可靠性。 　在聘用过程中，一般只经过一次评价，例如，一次笔试、一次身体检查、一次面谈、填写一次申请表等。所以，评价过程必须在内容、管理和评分方面标准化，才能保证从评价结果中对一个人的能力的最真实