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KSBOE一线作业人 员绩效考核方案报 告 1 资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。 KSBOE 一线作业人员绩效考核方案报告 一、 目的 : 1、 客观、 公正地评价员工的工作绩效 , 肯定和体现员工 的价值 ; 2、 保证公司内部压力传递机制在个人层面的运转 , 为个人 绩效提供一个评价工具 ; 3、 帮助部门建立一个有效的沟通平台 ; 4、 促进员工与团队的共同发展 , 提高员工素质和个人绩 效。 二、 关键名词定义 1、 绩效计划 : 由部门长与员工之间在每个绩效评估期始共 同讨论确定的 , 对工作目标工 /作内容形成一致意见和看法的 书面协议 ; 如有调整 , 双方需进行沟通、 确认。 2、 评估标准 : 是衡量工作目标 /工作内容完成情况的指标 , 够 用 质 量 ( 工 作 效果 、 工 作 认可 度 、 文 档的 规 范性?? ) 、 数量、 时间、 成本等指标来体现。 三、 绩效评估的实施 1、 评估的对象 : 一线作业人员。 2、 评估项目 2.1 对员工的绩效评估包含 业绩评估 和行为评估 两个项目。 2.2 业绩评估是对员工的工作结果进行评估 , 工作结果能够是职 位说明书规定的岗位职责 , 也能够是主管根据工作需要临时分 派的工作任务。 2 资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。 2.3 行为评估是对员工的工作过程进行评估 , 是公司 /部门业务 发展对每一个员工素质要求的体现。主要为团队协作、 沟通 与联系、 工作执行力等 , 具体行为评估内容各部门可根据实际 情况进行调整 , 并报人力资源部备案。 3、 评估项目调整的依据为公司战略发展和业务发展的需 要。 四、 评估频率 1、 员工绩效评估每月进行一次 ( 含业绩、 行为 ) 。 2、 如因特殊情况无法在规定时间内完成评估的 , 各部门必须 及时向人力资源部汇报 , 并提前通知下属员工。 五、 评估项目的权重 1、 一线作业人员的业绩评估分权重为 80%, 行为评估分权重 为 20%。 2、 业绩评估中的各项工作目标 /工作内容的权重比率分配由各 部门根据各职位要求及每月绩效计划确定 ; 3、 月度评估时业绩权重和行为权重 , 各部门不得随意调整和 改动。 六、 绩效沟通 1、 每年由部门长和下属共同讨论并确定绩效计划 , 讨论员工的 优势和需要改进的绩效 , 共同分析期望与实际结果存在差距 的原因 , 达到组织绩效与个人绩效目标一致 ; 3 资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。 2、 每季度至少开展一次绩效面谈 , 各部门可根据工作需要增加 面谈次数 ; 3、 面谈方式 : 以正式的、 一对一、 面对面的方式进行 ; 4、 面谈时至少提前一天通知员工 , 使双方都做好必要的准备工 ; 面谈结束后的当日在《员工绩效面谈记录表》上形成记录, 由双方认可后与评估表一起提交。 七、 评估结果申述 1、 参加评估的任何员工对评估结果拥有申诉的权利; 2、 申诉时效为直接主管初评结束后的 15 天内 , 申诉表以 纸介质形式流转 ; 八、 评估资料的保管 1、 各部门应指定一人对员工所有的评估资料进行集中保管 , 月度综合评估表必须以电子文档的形式留存 ; 2、 业绩评估表以电子介质形式由各部门保管留存 , 月度评估 表作为员工的人事档案由人力资源部统一保管 ; 3、 除管理人员因工作需要可查看员工的评估资料外 , 其它 员工不得随意翻看、 查阅 ; 4、 人力资源部有权利查阅公司任何员工的各类评估资料 , 各部门应积极配合 , 向人力资源部开放本部门的评估资料 ; 5、 任何接触到评估资料的人员都有保密的义务 , 不得散 布、 传播。 九、 评估结果分布 : 4 资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。 1、 评估结果采取强制正态分布 ; 2、 业绩评估的强制分布比率为 : ”S 类: 完全超过职位要 求占 5%; ”” A 类 : 部分超过职位要求占 10%; ””B 类: 符 合 职位 要 求 占 40%; ” C 类 : 部份符 合 职 位要 求 占 25%; ”” D 类 : 达不到职位要求占 20%”。 3、 人力资源部检查评估结果的强制分布比率 , 对不符合比 率的部门发回重新评估。 4、 人力资源部依据员工业绩评估与行为评估的结果 , 按照 权重比例核定员工的综合考评分 , 依次划分为 S、 A 、 B、 C、 D 五个等级 : S: 完全超过职位要求 ; A: 部分超过职位要求 ; B: 符合职位要求 ; C: 部份符合职位要求 ; D: 达不到职位要求 5、 绩效工资与分布比例关系 序号 比例 ( %) 金额 ( 元 )