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绩效管理体系自查报告范文 绩效管理是一套系统的管理活动过程，它将组织的个体活动与组织的整体目的联络在一起，为实现目的而进展绩效管理的过程，其目的是引导组织中个体工作与组织目的趋同进展。如何通过绩效管理，有效地促进了组织目的的优化，推动绩效管理体系建立，是一个值得探究讨论的课题。一、xxx部门绩效管理体系建立中存在的问题〔一〕部门考核目的与地税管理组织整体目的的断裂。组织的绩效评估事实上是一个包括组织绩效评估和各项员工绩效评估在内的具有层级构造的评估体系，无论是哪个层次上的绩效评估，都应当围围着实现税收管理组织整体目的而设计。在绩效管理过程中，能否将组织整体目的层层分降落实到每位个体身上，促使每一个体都为组织整体目的的实现担当责任，是保证组织整体目的有效施行的关键。而在实际考核中，内部指标的设定没有留意同组织整体目的的关联度，各指标只是局限在内部职能的单纯履职上，解决的是干了什么，而忽视了为什么干的问题，即干的效果。干部个体履职考量的是近期目的，与组织的整体目的缺乏整合。〔二〕绩效指标定量考核与定性考核目的的断裂。选择和确定什么样的绩效指标是评估中的一个重要的、同时也是一个较难解决的问题。xxx部门在施行绩效评估过程中过多地注重借鉴引用企业的可量化、可测评的指标体系，与组织整体绩效方案缺乏有效结合，误导个体行为导向。久而久之造成xxx部门整体的组织目的扭曲，形成了“执法就是办案、管理就是收税、效劳就是培训〞，在工作中往往只追求短期绩效而忽视长期绩效。〔三〕条条考核与块块考核的断裂。所谓条条考核是指部门条线的业务考核。在部门考核中由于上级条线考核的常常性和对日常工作指导监视的力度大，致使考核中条条考核权重较大，块块考核权重较小。如xxx部门在推动地方经济进展的作用等，很少列入考核指标评估。〔四〕考核结果与绩效改良的断裂。科学的绩效考核是通过双向不断沟通形成的循环系统，以到达绩效在循环中的不断提升。而目前的考核体系，多是采纳上对下、或外对内的单向考核，考核结果仅仅作为对下级优劣的推断及阶段性奖惩的运用上。评估定位模糊，绩效考核的薄弱环节改良没有跟进。这种单向的、断裂的、非闭合的体系，减弱了绩效考核的鼓励、推动提升工作的功能。部门的绩效与干部的个体绩效优劣的非关联性，还使得个体的绩效考核功利颜色加重，个体将留意力集中放在如何避开犯“规〞被罚，而非努力进步工作绩效上。加之评估方法不完善、评估结果不精确，使个体对评估产生抵触。二、地税绩效管理体系建立中存在问题的缘由〔一〕目的的多元性。xxx部门组织目的的多元性，打算了在建立绩效管理体系中，对多元性的考核指标的选择和权重的排序受到多种因素的影响，不能充分表达公正、公正和平衡性。从执法力度的社会期望值来看，存在着双重标准。社会各界在求进展的时候，总是有相当局部层面盼望xxx部门在在日常监管中削减检查，在企业违规时减轻惩罚；但在看到偷逃税款严峻或纳税人合法权益受到损害的时候，又盼望xxx部门作为依法治税。“这种多元价值取向的存在，增大了考核指标标准的设立难度，必定带来xxx部门内部的管理者以及外部的有关组织和人员对政府绩效所表达价值的不同认识。〔二〕产出的特别性。效劳经济进展和效劳纳税人是xxx部门为社会所供应的公共效劳，维护经济和税收秩序是xxx部门为社会供应的公共产品。因此，xxx部门的产出大多数为无形的、不行量化的非物质产品，工作效能必定滞后于社会效果，因此难以度量，难以形成准确的标准。〔三〕工作效果的人为性。xxx部门不能像企业那样依靠机器制造“标准化〞产品，其各项工作都要靠详细的人去执行和完成，工作效果与执行者人为因素关联度极大。据不完全统计，xxx部门现涉及的法律法规、部门规章达200多部，不仅面临着同一案件根据同一法规有着弹性和自由裁量权，而且同一违法行为还可以引用不同的法规进展处理的问题，因此势必造成对该绩效衡量的标准化程度低，质量的好坏难以精确、准确地评估。〔四〕评估信息的稀缺性。绩效的评估从某种角度上讲是一个信息的搜集、挑选和加工过程，这就打算了其有效性挺直取决于信息传输过程的数量和质量。由于xxx部门与执法工作的受益者存在着管理与被管理、效劳与被效劳的关系，而不是企业产品交换中以物换物的交换关系，因此，评估信息的反应渠道少，信息沟通中简单出现噪音。同时，内部评估体系的分割，挺直影响考核的价值取向，难以形成精确的绩效反映，更谈不上工作绩效的改良。三、优化xxx部门绩效管理体系的思索 随着市场经济的进展，税收工作面临的要求越来越高，肩负的责任也越来越大，社会和政府对税务部门期望值也越来越高。尽快走出绩效考核的误区，优化绩效管理体系，推动“三型〞地税建立，实现xxx部门“五税〞目的，已成为绩效管理急需解决的课题。〔一〕优化绩效考核内容——“一体化〞