定向未来的鉴定方法之目标管理.docVIP

Word可编辑 Word可编辑 目标管理 目标管理的核心就是雇员和主管人员共同建立未来的业绩目标。理想的，这些目标是双方赞同且可以客观的衡量的。如果这些条件都能到达，因雇员参与建立这些目标，那么他们更有动力向目标努力。加之，雇员的进步可以衡量，他们得以定期调整自己的行为来保证到达目标。当然为了能矫正他们的努力，雇员必须定期接收到业绩反应。当将来的目标确立后，雇员将得到橡专业目标奋斗的动力和努力的方向。目标还有助于雇员和主管人员研讨雇员需要哪些方面的开发。只要运用得当，对业绩的研讨可着眼于工作的目标而不是个体之间的差异。由于目标成绩是可以客观衡量的，一定程度上偏见会因之削减。实际操作中，目标管理面临许多困难。目标有时定的过高，将挫伤雇员的自信心；目标有时定的过低，而无视工作表现的其他方面。例如雇员设立能客观衡量的目标，排斥同样重要的，只能用主观去衡量的目标，最典型的是定量与定性的相比，目标可能着眼于定量排斥定性，回避定性衡量目标的困难，因为定性方面的指标往往需进行主观衡量，要特别审慎方能克服偏见而不至于歪曲评估结果。