HRBP设计培训课程及12种常用人才学习与发展评估工具.docVIP

HRBF设计培训课程及12种常用人才学习与发展评估工具 一、HRBP要为人群而非岗位设计培训课程 作为70后的一员，2009年我当时所在的公司有一个职位空缺了大半年， 这也是我一直渴望获得的一个职位一一亚太区 HR总监。 当时，我觉得自己完全有能力去做亚太区 HR总监，甚至一度觉得美国总 部副总裁也很看好我。我一直在努力工作，但等了半年，都没有升职。当时 非 常苦恼，于是就去问副总裁，为什么我不能升职？他告诉我说， 我之所以不能够 升职，因为我只是自己一个人在做事，没有把整个团队带好，也没有 很好地和 其他部门配合。公司需要的不是个人英雄，而是团队领袖，所以，我还不能升职。 这次对话之后，我也发现自己思想的局限性，我需要让自己从个人英雄 过渡到团队领袖。HRBPf仅是一个人，也不仅是一个岗位，更是团队领袖！ 我觉得自己该去进一步学习充电，于是就申请去香港浸会大学修读人力资 源管理专业。 一些HR面临的困境是：不愿意学习，认为自己的技能足够应付当前的工 作了，何必再读书劳累自己呢？在这里我要告诉大家的是 ，我之所以回到学校继 续研读、进修，是为自己未來的发展而学习。事实也确实如此，通过此次学习， 让我再次回到公司时，我己经是一个优秀的团队领袖，也因此顺利地晋升为亚太 区HR总监，可以说是心想事成！ 我之所以以自己的故事作案例分享， 是想告诉各位HRBP HRBF在构造企 业学习与人才发展系统时，完全可以参照职业发展通道那样打开思维。 除了传统 通道式的培训模式之外，HRB祠样可以设置从60后到90后的培训模式，提升 员工的能力和组织的能力，见下表。 表60后到90后的培训模式 随着 80 后走进社会，成为企业的中坚力量，取而代之的是刚踏入社会的 90 后，这群人身上特点非常鲜明，可以说两极分化明显，“正极”的则表现为 有热锖，有冲劲，容易接受新鲜事物，知识面广，相对容易营造团队氛围； “负 极”的则表现为责任意识差，不能吃苦，怕麻烦，执压能力弱。与之对应的是： 90 后在工作中与企业、与管理人员产生的矛盾逐渐成为社会议论的焦点。如何 做好90后员工的管理工作，已经成为每个企业重点研究的问题之一。 HRBF更是 肩负着如何让90后员工能更快地融入企业的重任。所以 HRBP对90后的培训课 程设计，不能随意草率，要深入调研、重点设计。 二、HRBF常用的人才学习与发展评估工具 HRBF常用的人才学习与发展评估工具（1）配置比一一学历 打仗是粮草先行， 企业要发展必须是 “人才先行”，所谓“谋定而后动” ， 指的就是企业的发展要配置相应的人才。 比如一家做科研开发的企业， 具有高中 学历的员工肯定不适合， 更多需要的是具有研究生学历或者更高学历的人才， 因 为只有这些高学历人才，才具备企业需要的研发能力。 HRBF常用的人才学习与发展评估工具（2）配置比一一高潜力人才 企业的发展需要人才的支持和推动， 尤其是有高潜力的人才， 高学历人才 不一定具备高潜力。 如何筛选和评估企业的高潜力人才呢？通过运用 “九宫格人 才筛选法 ”就可以实现。 HRBF常用的人才学习与发展评估工具（3）学习满意度 为了提升业务伙伴的学习满意度， 需要不断更新陈旧的课程， 跟上时代变 化与组织业务的发展。 比如，如果智能手机生产商还在学模拟机时代的课程肯定 是不行的。 HRBF常用的人才学习与发展评估工具（4）人均年度学习时间 市场在发生变化， 业务在发生变化， 消费者的需求也在不解发生变化， 人 均年度学习时间也需要做出相应地调整，以与时代同行。 HRBF常用的人才学习与发展评估工具（5）人均学习预算 为什么要做人均预算？因为企业每年都要做预算， 有目的地花钱， 比如部 门规模大小会有預算傾斜， 某些重要的岗位也会做相应的預算傾斜， 这样，我们 的资源才会得到合理的利用和分布。 HRBF常用的人才学习与发展评估工具（6）学习项目更新比 分析这些保程更新的比率和頻率。 HRBF常用的人才学习与发展评估工具（7）学习总薪酬支出比 如一家公司有 10个人去参加培训学习， 这 10个人的薪酬总共多少， 在整 个公司占比多少。 HRBF常用的人才学习与发展评估工具（8）内部教学比 从以往采购在外面买课程，到培养企业内部的培训师，由自己开发课程 . 这个比率在所有的培训学习计划中是多少。 HRBF常用的人才学习与发展评估工具（9）平均在线学习班的人数 很多公司为了方便负工学习， 建设了在线学习系统， 我们要看到底有多少 员工在运用在线学习工具来提升自己。公司有投入，就要收获投入的价值。 HRBF常用的人才学习与发展评估工具（10）在线学习覆盖率 有多少人参与了在线学习，在线学习覆盖率是高还是低？ HRBF常用的人才学习与发展评估工具（11）发展项目实施率 关注发展项目