企业绩效管理课程.pptxVIP

绩效管理;第一单元：企业绩效管理概述 第二单元：关键绩效指标体系设计 第三单元：企业绩效目标的制定与分解 第四单元：绩效考核的面谈与沟通;第一单元 企业绩效管理概述; 一、绩效的含义;结果论、过程论、潜能论之争;2〕行为论强调： 绩效是一个实现目标、采取行动的过程 “绩效〞=“行为〞 “绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为〔包括正确做事的方式、方法〕。〞 “绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能观??到。 绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的动作，无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的，还是人际间的。〞 绩效管理的关键是使员工掌握正确的做事方式、方法，是员工行为标准化、职业化的过程。侧重于建立行为标准或标准，强调在完成绩效目标过程中的行为必须符合这种标准或者标准，通过员工行为与企业行为的比较和评估，推断出员工的工作绩效。 根本假设：行为最终必然导致结果，只要控制了行为就能够控制结果。员工的行为标准或标准，还可以赋予企业文化的诉求。;;;绩效考核的导向;结果导向 Results-oriented appraisal ;结果导向 Results-oriented appraisal ; 结果导向＋行为导向;4 〕全面绩效观点 绩效是由人的潜能〔素质〕、潜能发挥〔行为〕、潜能发挥效果〔结果〕共同作用的过程； 绩效的三个“什么〞 优秀绩效＝ 潜能〔能做什么〕＋行为素质〔如何做〕 +结果〔做到什么〕;意愿;;绩效考评是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效。 绩效管理是以这种绩效考评制度为根底的人力资源管理的子系统，它是表现为一个有序的复杂的管理活动过程。;三、绩效管理的流程;;四、 绩效管理常用的方法;第二单元 关键绩效指标体系设计;什么是KPI？ KPI〔Key Performance Indicators〕是指决定与衡量企业经营管理实际效果的关键绩效指标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。它由企业宏观战略目标决策经过层层分解产生，表现为一组可操作性的战术指标。 其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业核心竞争力和持续取得高效益的机制。这样，是绩效考核体系不仅仅是与员工约束与鼓励的手段，更成为战略实施的工具。;KPI指标库与KPI指??体系的区别;战略导向KPI指标体系与一般绩效考核体系的区别;;关键成功要点分析，寻找一个企业成功的关键要点是什么，并对企业成功的关键要点进行重点监控。通过寻找企业成功的关键，层层分解从而选择考核的KPI指标。 通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素是什么，由此提炼出导致成功的关键业绩模块〔又称为“KPI维度〞〕；再把业绩模块层层分解为关键要素，为了便于对这些要素进行量化考核与分析，要把要素细分为各项指标，即KPI指标。;2、成功关键分析法选择KPI的步骤; 3、成功关键法操作例如;步骤二： KPI要素解析;步骤三：选择KPI指标 选择指标的时候有三个要求： 第一，有效性，就是要求所设计的指标能够客观地、最为集中地反映要素的要求； 第二，可量化，所设计的指标应该尽量能够量化，能够评价出来，尽量防止凭感觉，主观判断的影响； 第三,易测量，计算过程尽量简单，容易计算的指标来进行衡量。 ;步骤四：汇总形成XX公司子公司一级KPI指标表 ;步骤五：二级KPI指标的建立〔在成功关键法中，二级KPI指标的建立方法和一级KPI指标的建立方法是根本雷同的，只是分析的对象有所区别。〕;4、综合平衡记分卡;;;如何设计-财务指标;如何设计顾客指标;如何设计内部运营指标;如何设计学习和成长指标;战略性平衡记分卡的架构;平衡记分卡的应用：KPI指标体系与企业战略的对接;第三单元:企业绩效目标的制定与分解;;;例如：绩效目标分解1、业务重点及公司级KPI;2、一级部门KPI;3、子部门KPI;KPI分解 各主要业绩指标目标设定后的关键在于将指标/目标层层分解;分解、确定业绩目标是一个互动过程;通过上下坦诚的谈判，最终确定各层面的目标;KPI指标分解的原那么;;〔2〕明确KPI的计算和数据来源 指标定义举例;〔3〕定性指标需要用分级评估表的形式予以明确;〔4〕职能部门的关键业绩指标的设计以主要工作的完成情况为根底;和相关领导、工作人员的讨论是一个重要步骤;业绩合同的定义及目的 设计和实施业绩合同的主要决策 业绩管理合同各局部内容 关键业绩指标、工作完成目标的设定原那么 业绩