《人力资源开发与管理》 教学课件 第六章.pptVIP

第三节 绩效考核者、考核资料与考核结果 （3） 激活沉淀。 　　绩效考核结果不佳的员工，逐渐成为沉淀层，如不激活，终将被企业淘汰。对这部分员工，企业首先要加大其竞争压力，促其警醒，再予以机会，让其参加态度或能力方面的专项培训，培训合格者可以在内部寻找工作职位，但必须通过严格的考核；仍不能适应工作的员工，只能被置换到外部劳动力市场。在企业考核结果中垫底的极少数员工，只有依靠能力的提高，不断改进工作，拼命追赶走在前面的员工，才能在竞争中反败为胜。 第三节 绩效考核者、考核资料与考核结果 绩效考核结果运用于职业发展 4. 通过对员工职业发展的考虑，使工作绩效、工作能力或行为方式与员工个人的职业前景互为联结，从而强化提高绩效和能力的意识，促使所有员工努力去提高能力，完成绩效目标，将人力成本向绩效转化，使人力资源的转化得到具体的落实。 第四节 绩效考核结果的完善 绩效考核误差的类型 一、 考评指标理解误差 1. 　　由于考评者对考评指标的理解的差异而造成的误差。例如，对优、良、合格、不合格等标准，不同的考评者的理解会有偏差，对同一个员工的某项工作，甲考评者可能会选“良”，乙考评者可能会选“合格”。可以通过以下3种措施来避免这种误差： 第四节 绩效考核结果的完善 第四节 绩效考核结果的完善 光环效应误差 2. 第四节 绩效考核结果的完善 趋中误差 3. 　　考评者倾向于将被考评者的考评结果放置在中间的位置，从而产生趋中误差。这主要是由于考评者害怕承担责任或对被考评者不熟悉所造成的。在考评前，对考评者进行必要的绩效考评培训，消除考评者的后顾之忧；同时，避免让与被考评者的工作不熟悉的考评者进行考评，以有效地防止趋中误差。 第四节 绩效考核结果的完善 近期误差 4. 　　由于人们对最近发生的事情记忆深刻，而对以前发生的事情印象浅显，所以容易产生近期误差。考评者往往会用被考评者近一个月的表现来评判一个季度的表现，从而产生误差。消除近期误差的最好方法是考评者每月进行一次当月考评记录，在每季度进行正式的考评时，参考月度考评记录来得出正确考评结果。 第四节 绩效考核结果的完善 个人偏见误差 5. 考评者喜欢或不喜欢（熟悉或不熟悉）被考评者，都会对被考评者的考评结果产生影响。考评者往往会给自己喜欢（或熟悉）的被考评者较高的评价，而对自己不喜欢（或不熟悉）的被考评者给予较低的评价，这就是个人偏见误差。采取小组评价或员工互评的方法可以有效地防止个人偏见误差。 第四节 绩效考核结果的完善 压力误差 6. 　　当考评者了解到本次考评的结果会与被考评者的薪酬或职务变更有直接的关系，或者惧怕在考评沟通时受到被考评者的责难，鉴于上述压力，考评者可能会做出偏高的考评。解决压力误差，一方面要注意对考评结果的用途进行保密，一方面在考评培训时让考评者掌握考评沟通的技巧。如果考评者不适合进行考评沟通，可以让人力资源部门人员代为进行。 第四节 绩效考核结果的完善 完美主义误差 7. 　　考评者可能是一位完美主义者，他往往放大了被考评者的缺点，从而对被考评者进行了较低的评价，造成了完美主义误差。解决该误差，首先要向考评者讲明考评的原则和方法，另外可以增加员工自评环节，把员工自评的结果与考评者的考评结果进行比较。如果差异过大，应该对该项考评进行认真分析，看是否出现了完美主义错误。 第四节 绩效考核结果的完善 自我比较误差 8. 　　考评者不自觉地将被考评者与自己进行比较，以自己作为衡量被考评者的标准，这样就会产生自我比较误差。其解决办法是将考核内容和考核标准细化和明确，并要求考评者严格按照考评要求进行考评。　　　 第四节 绩效考核结果的完善 盲点误差 9. 　　由于考评者自己有某种缺点，因而无法看出被考评者也有同样的缺点，这就造成了盲点误差。盲点误差的解决方法和自我比较误差的解决方法相同。 第四节 绩效考核结果的完善 绩效考核误差的修正 二、 　　在绩效考核中，由于多种因素的影响，经常会出现各种偏差问题。各种误差的存在会使员工对考核产生抗拒心理，从而使考核结果失真。进行偏差分析就是要找出偏差产生的原因，在可控范围内最大限度地降低偏差。 第四节 绩效考核结果的完善 充分准备 1. 　　考核者要认真思考可能出现的偏差及具体的表现，事先做好充分的心理准备。 第四节 绩效考核结果的完善 加强培训 2. 　　在考核过程中，通过强化对考核者的培训来降低偏差的水平。 第四节 绩效考核结果的完善 科学制定考核标准 3. 　　要根据具体的考核目标和工作内容拟定考核标准。考核标准要和工作相关，能全面、客观地反映员工的工作内容与业绩情况，并有客观的信息作为考核依据。 第四节 绩效考核结果的完善 明确考核的目的 4. 　　在考核前，应