企业薪酬设计及管理制度(powerpoint 118页).ppt

虽然津贴也是员工薪酬制度的组成部分，但是，它只适用于企业部分员工，并非每个员工都可以享受的一种补偿形式； 劳动津贴一般只适用于一些在非正常工作时间、地点或者环境下工作的人。例如，夜班津贴、地下作业津贴、有害岗位津贴等； 生活津贴一般是企业保障员工实际工资收入水平而设立的津贴项目。例如，外勤工作津贴、出国人员津贴等； 在有的企业的报酬制度中，虽然没有明确的津贴项目，但是，在工资制度中，已经考虑了这一因素。 福利有广义和狭义之分。广义的员工福利包括公共福利和公共服务、集体福利及企业福利等；狭义的福利一般只包括企业福利。 一般 而言，无论在发达市场经济国家，还是在发展中国家，福利制度都是企业薪酬制度的重要组成部分，是工资收入的一种补充形式。差别在于，国家不同、企业不同，福利制度的构成也不相同。例如，在传统的国有企业中，员工就享受有住房福利，但在发达国家的企业中，就没有这一福利项目。 福利和奖励不同。福利项目通常是人人都有资格享受。 我国企业一般按照规定从企业收入中提取部分作为员工福利基金。有的单位也兴办一些服务项目来增加员工福利基金的数量。 在我国立法中，对员工福利基金的保护规定有：任何部门不得没收员工福利基金； 员工福利基金有优先受偿权，企业宣告破产时，尚未依法提取员工福利基金的，应该优先足额提取；不提取或少提取员工福利基金的企业将受到行政和经济处罚，侵占或贪污福利基金的，从重追究其法律责任。 企业薪酬管理和其他的人力资源管理活动一样，都具有战略功能。换而言之，企业薪酬管理必须与企业经营战略联系起来，让薪酬管理活动为企业战略实施服务。只有充分发挥薪酬制度的这种战略功能和作用，企业薪酬管理才是有效的。从这个角度看，薪酬设计的一个基本原则就是要使企业薪酬管理目标和企业战略目标相互吻合。如果薪酬管理目标与企业战略目标不一致，再好的薪酬制度都没有意义，甚至可能带来负面作用。例如，当企业进入二次创业时期，企业战略目标就是要通过各种创新，来实现组织的发展。在这种环境，薪酬制度就应该激发员工的创新精神，回报创新。 薪酬设计的另一个原则是要发挥薪酬的行为导向功能。不同的薪酬制度，可能导致员工不同的行为特征。例如，传统的国有企业工资制度实际上就是一种平均主义分配方法。在这种分配方法下，企业员工在工作中就缺乏必要的动力，导致整个企业失去了活力。同样的国有企业，在经过薪酬改革以后，相继实行了与现代企业制度相吻合的岗位工资制度或者技能等级工资制度，员工的行为受到了激励和约束，产生了动力，企业因此重现生机。 所谓内部平等，是指公司内部员工对工资制度的感觉是公正的；所谓外部平等，是指与公司外部的相似岗位的员工比较，薪酬制度是公正合理的。 理论上讲，一个企业的薪酬制度既应该实现内部公平，又应该实现外部公平。但是，这两个目标常常发生冲突。例如，在目前计算机软件人才走俏的情况下，他们的市场价格很高。但是，对非IT行业而言，计算机软件人才虽然属于急需人才，但是，靠其所实行的岗位工资或者技能工资制度以及相应的工资水平，是无法找到优秀的同类人才的。在这种情况下，企业就必须进行选择，要么维持工资制度的内部一致性，要么坚持工资制度的外部平等性，两者难以同时兼顾。 在一些大型企业中，企业决策者还必须决定，在不同的部门或群体中，坚持不同的平等性原则。 一般而言，在一些大型的、历史较长的或者机构设置完备的企业中，工资制度更偏向内部一致性；反之，在小型的、新设立的、高速成长的公司当中，薪酬制度就更趋向于工资的外部平等性。 在很多公司，员工的工资被人为地划分为固定工资和浮动工资两个部分。固定工资是员工维持自己及家人基本生活的部分，只要员工仍然是组织成员并能够坚持正常工作，就可以得到固定工资；浮动工资是工资中的可变部分，是与员工的业绩或者表现挂钩的。 实行固定工资+浮动工资的工资制度，有利于充分发挥薪酬制度的激励功能。但是，企业必须合理决定固定工资与浮动工资之间的比例。 一般而言，在产品还不够成熟、年轻职员多、有风险资本投入、资金短缺以及拟减员的公司中，较大比例的浮动工资制度具有优越性。 以员工的岗位为基础来决定员工的工资水平是岗位工资制度的基本特征。这种工资制度已经得到普遍运用。这种工资制度虽然容易实现内部一致性，但是，也常常导致其他问题：一个是缺乏激励性，员工除非变动其工作岗位，否则，难以调整工资标准；另一个是可能导致屈才。例如，一个博士到一家公司公司的办公室做秘书工作，该岗位的工资等级决定了其基本工资水平。他即使将工作完成得再好，也只能得到和其他同岗位员工的工资。 在管理实践中，有很多企业抛弃了这种工资制度，转而实行以个人为基础的工资制度，例如，知识工资制度、技能工资制度等。这种工资制度的最大好处就是容易使员工的人力资本含量得到公正合理的回报。但是，这种工资制度也容易导致劳动