企业薪酬管理课程(powerpoint 84页).pptVIP

技能工资制的前提： 1）企业在决定制定或实行技能工资时，必须考察自身的生产经营状况、管理体制的环境。 2）一般来说，企业还应该考虑企业的文化、企业的岗位与人员结构、企业的经营目标等因素； 3）除此之外，企业还需要做好以下工作：一是明确对员工的技能要求；二是制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系；三是将工资计划与培训计划相结合。 第三十一页，编辑于星期五：二十二点 三十五分。 技能工资的种类 技术工资。技术工资是以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据证书或培训所证明的员工技术水平支付工资，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。 能力工资。与技术工资相对应，能力工资主要适用于企业的专业技术和管理人员，属于“白领”工资。 第三十二页，编辑于星期五：二十二点 三十五分。 （3）绩效工资制 从本意上来说，绩效工资是以员工的 工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中，绩效的定量不易操作，所以除了计件工资制和提成制（佣金制）外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发奖励性工资。 第三十三页，编辑于星期五：二十二点 三十五分。 绩效工资制的特点： 1）注重个人绩效差异的评定。 2）关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员收集上来的，同级评定和下级评定的做法比较少，即使企业使用了同级评定和下级评定，这两种评定方式所占的分量也是比较轻的，不如上级评定所占的分量重。 3）在这种工资制度下，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，而且，反馈的方向大部分是单方向的：从管理人员向下属员工反馈。 第三十四页，编辑于星期五：二十二点 三十五分。 绩效工资主要形式： 1）计件工资制。计件工资制是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。 2）佣金制（提成制）。佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的工资支付制度。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬，是一种典型的绩效工资形式。 第三十五页，编辑于星期五：二十二点 三十五分。 （4）年薪制 年薪制的概念： 年薪制是指以企业的一个经济核算年度（通常为1年）为时间单位确定经营者（主要是企业的厂长、经理，即法定人代表）的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变工资）的一种工资制度。 年薪制一般由固定工资与可变工资（浮动工资）两部分构成。前者水平取决于“经营者市场”形成的市场工资率和企业的支付能力；后者水平主要取决于本企业的经营状况，随着效益的大小浮动。 第三十六页，编辑于星期五：二十二点 三十五分。 实行年薪制应具备的条件： 健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。 明确的经营者业绩考核指标体系。企业只有建立完善的考核制度和自上而下的考核审计网络，才能对经营者经营业绩进行严格、准确的考核。 健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。 第三十七页，编辑于星期五：二十二点 三十五分。 年薪制的组成形式： 1）年薪加年终奖金。基本工资加风险收入。基本工资主要根据市场工资水平和企业经济效益水平、生产经营规模以及企业员工平均工资水平而定。 2）年薪加年终奖金。年薪根据企业规模、经济效益水平、经营者的能力、员工平均工资水平而定，年薪确定后按月支付。 第三十八页，编辑于星期五：二十二点 三十五分。 二、企业工资制度设计要求和流程 1、企业工资制度设计的要求 （1）体现保障、鼓励和调节3大职能； （2）体现劳动的3种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态； （3）体现岗位的差别：技能、责任强度和条件（环境）； （4）建立劳动力市场的决定机制； （5）合理确定薪资水平，处理好工资关系； （6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制； （7）构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统、严格有效的绩效考 核系统、学以致用的技能开发系统、动静结合的晋升调配系统。 第三十九页，编辑于星期五：二十二点 三十五分。 2、企业工资制度设计流程 第四十页，编辑于星期五：二十二点 三十五分。 （1）确定工资策略 1)高弹性类 该类工资结构的特点是：员工的工资在不同时期个人收入起伏较大，绩 效工资和奖金占的比重较大。以绩效为导向的工资结构属于这种类型。 2)高稳定型 该类工资结构的特点是：员工的工资与实际绩效关系不太大，而主要取决于 年功及企业整体经营状况，员工的工资相对稳定，给人一种安全感。采用这类工 资结构的企业，员工工资中基本工资所占的比重相当大，而奖金则根据公司整体 经营状况，按照个人基本工资的一定比例发放。 3)折中类 既有高弹