企业薪酬设计与福利待遇(powerpoint 79页).pptVIP

第一节 企业薪资管理概述 （一）薪资管理目标的确定 薪资管理目标必须与企业经营目标相一致，因为薪资管理是企业管理的一个有机组成部分。现代企业薪资管理的目标主要有三个： ①吸引高素质人才、稳定现有员工队伍； ②使员工安心本职工作，并保持较高的工作业绩和工作动力； ③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调 第三十页，编辑于星期五：二十二点 三十五分。 （二）选择薪资政策 1、宏观因素 2、微观因素 第三十一页，编辑于星期五：二十二点 三十五分。 （三）制定薪资计划 　　 　　薪资计划，就是企业预计要实施的员工薪资支付水平、支付结构及薪资管理重点等。企业在制定薪资计划时，要通盘考虑，同时要把握一系列原则。 1、与企业目标管理相协调的原则 2、 以增强企业竞争力为原则 第三十二页，编辑于星期五：二十二点 三十五分。 （四）调整薪资结构 　薪资结构是指企业员工间的各种薪资比例及其构成。主要包括：企业工资成本在不同员工之间的分配；职务和岗位工资率的确定；员工基本、绩效工资、激励性报酬的比例机器调整等等。 　对薪资结构的确定和调整主要掌握一个基本原则，即给予员工最大激励的原则和公平付薪原则 第三十三页，编辑于星期五：二十二点 三十五分。 （五）薪资体系的实施和修正 　　世界上不存在绝对公平的薪资体系，只存在员工是否满意的薪资制度，因此在制定和实施薪资体系的过程中，及时沟通、必要的宣传或培训是薪资方案得以成功实施的保证。人力资源部可以利用各种与员工沟通、交流的方式，如员工座谈会、满意度调查、内部刊物等介绍公司的薪资制度。 第三十四页，编辑于星期五：二十二点 三十五分。 第二节 薪资政策和薪资结构的设计 外部公平——组织员工所获得的薪酬与公司外部市场上其他组织完成类似工作的员工的薪酬相比较应该是接近的。 内部公平——组织内各种不同工作类型的薪酬结构应该合理。 个人公平——员工个人将其投入薪酬比率同他人比较，来决定自己的满足程度，以及据此决定怎样使投入薪酬比率相等，最终自己感到公平。 过程公平——组织薪酬体系运作的公平。薪酬体系的公平运作对薪酬结果的公平性起着弥补性作用 第三十五页，编辑于星期五：二十二点 三十五分。 第三十六页，编辑于星期五：二十二点 三十五分。 （1）外部公平——保持竞争力 美国花旗银行的薪酬政策是要求在同行业中不得落于三名以外，因为它要把最优秀的人才置于旗下。这个薪酬政策制定出来之后，经过市场调查，如果发现其名次在往下降，或它的薪酬状况已经落于三名以外了，花旗银行便会立刻做出很多调薪的举措。这正是花旗银行久盛不衰的秘诀之一。 第三十七页，编辑于星期五：二十二点 三十五分。 （2）内部公平——强调能力薪酬 据统计，目前工龄大概只占到薪酬的10％左右，80％、90％以上则以个人的表现来做评核。 新老员工的薪酬安排。 让员工知道并认同能力薪酬，知道获得能力薪酬的努力方向。 第三十八页，编辑于星期五：二十二点 三十五分。 （3）新趋势——“技能薪” “技能薪” （skill-based pay，competency，pay for knowledge，etc）的基本要素： 工作分析的内容是“技能单位”（skill unit），而不是工作职务。 评估技术熟练度，并给与证照。 薪酬变动不必然与职务变动连接在一起。 几乎不考虑员工的年资。 技术可分“核心技术”与“扩充性技术” 第三十九页，编辑于星期五：二十二点 三十五分。 影响薪资政策设计的因素 宏观因素 1、法规政策 2、当地的经济发展状况 3、劳动力市场 4、行业行情 5、企业所有制 6、当地的生活指数 一、薪资政策设计 微观因素 第四十页，编辑于星期五：二十二点 三十五分。 影响薪资政策设计的因素 客观因素 １、企业发展阶段 ２、企业文化 ３、员工的学历 ４、员工的年龄 ５、员工的能力 ６、工作性质 一、薪资政策设计 主观因素 第四十一页，编辑于星期五：二十二点 三十五分。 企业薪资政策主要内容 企业薪资成本投入政策 一、薪资政策设计 根据企业自身的情况选择合理的薪资制度 确定企业的工资结构以及工资水平 薪资报酬总额的分配 薪资报酬信息是否应当保密 第四十二页，编辑于星期五：二十二点 三十五分。 2、薪资政策为建立基本工资体系提供了导向。 （1）可以吸引职称员工最低薪资水平 （2）可以使在职者安心为组织服务的薪资水平 （3）组织是否可以通过基本薪资区分出资深员工和绩效卓越的员工。 （4）是否有必要给予从事相同或相似工种的员工以不同的薪资水平。 （5）以什么为标准去安排知识水平和技术水平要求不同、责任与义务相异的岗位的薪资水平。 第四十三页，编辑于星期五：二十二