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人力资源分析报告
、公司现阶段人力资源评估
截止至10月31日止,公司拥有员工 97人。以10月份员工数据作分析为基础。
1、员工学历结构
专科86%
专科
86%
大多数员工文化层次较低, 86%勺员工只有初中学历,只要集中在生产操作岗位,具本科学
历者只有一人,说明公司人员知识结构单一,素质较低,基础管理很薄弱。
2、男女比例
男性,1.85
3、员工省籍分布
四川和重庆、广东、广西省籍员工占全厂员工比例65%容易滋生小团体,产生不稳定因素;
四川和重庆、广东、广西省籍员工占全厂员工比例
65%容易滋生小团体,产生不稳定因素;
4、员工年龄结构分布
18岁以下员工占6.18%,青少年用工易给公司造成一定法律风险。
5、员工司龄情况
35%
35%
新老员工比例失衡。新员工占 68%对公司发展趋势、规章制度、企业理念、公司简介不太了解,
给团队建设工作带来较大难度。
、岗位配置与招聘管理
存在冋题
解决措施
? 无明确的工作或业务流程,导致组织结构
■ 建立健全公司整体的运营模式和业务流
不明确,部门职责不清晰,岗位工作任务
程,确定公司组织结构,分析部门职责,
不明晰。
做到权责明确,职责清晰。
无完整的岗位描述,导致人与岗不匹配、
■ 在业务流程和组织结构图的基础上建立一
岗位重置、人员效率低下。无法把合适的
套完整的岗位描述, 包括岗位职责、任职资
人安排到合适的岗位上,不是因岗设人,
格、配置人数、岗位关系、岗位考核关键指
而是因人设岗。
标、工作分析等等。
起草招聘流程制度,明确招聘各环节相关部 门的职责和要求,使得招聘工作制度化、 流 程化、规范化、书面化,避免不必要的扯皮 现象。岗位配置和人员招聘工作,随公司发展和 业务运营情况要不断完善和改进。
起草招聘流程制度,明确招聘各环节相关部 门的职责和要求,使得招聘工作制度化、 流 程化、规范化、书面化,避免不必要的扯皮 现象。
岗位配置和人员招聘工作,随公司发展和 业务运营情况要不断完善和改进。
招聘过程中注意人员年龄搭配问题。
过程中相关人员对招聘岗位职责和任职 条件不一致、不统一。
招聘工作无规范化、制度化、流程化,随 机性和口头化现象严重。
招聘工作面临的问题比较严峻。从市场招 聘现状来看,求职者找不到合适的工作, 企业招不到合适的人才的现象特别严重。
从我公司需求方来看,公司市场知晓率较 低,应聘人员对公司及行业了解不足, 公
司难以招到合适人才。
三、培训与开发
存在冋题
解决措施
?培训工作无制度化、系统化、规
范化;
?培训形式单一化;
?培训工作开展得比较少,仅通过 会议形式培训过。
建立公司员工教育培训工作制度和体系, 明确在培训各
环节相关部门的职责和要求。
分阶段、分层次、分步骤地进行员工培训, 包括岗前培 训、岗位技能、企业文化培训、拓展训练、公司各项规 章制度等内容。
确定岗前培训内容, 严格按照公司《员工手册》要求和 公司各种管理规章制度进行 ,行政人事部组织安排岗
前培训,用人部门协助进行专业性较强的专业知识培 训。
针对不冋岗位的工作性质、业务要求规范和在职人员情 况,分批分阶段进行专业技能培训,主要是内部培训。
把培训结果与绩效考核挂钩,提高员工培训积极性。
增加与员工交流时间,了解员工思想动态,逐渐把握每 个员工性格特点、需求欲望、分析优劣势,帮助员工规 划个人的职业发展;
督促部门负责人与下属沟通工作, 关心员工,体会员工
心声。
四、薪酬福利
存在冋题
解决措施
?薪酬福利体系不完善,无系统性的薪酬福利
■
完善新酬制度和体系,并逐步试行;
制度。
■
逐步地、分批地、分层次地与员工签定劳动
?公司和员工签定有关确定双方劳动关系的任
合同或聘用合同,留住优秀人才;
何合同或协议不及时,影响员工的稳定性,
■
根据职位不同、承担的责任不同、 在工作中
对人员流失有影响,给公司带来一疋法律风
扮演的角色不冋,重新调整薪资结构, 使公
险。
司新资结构与冋行业、冋职业基本一致;
?薪资结构不太合理,所有岗位的薪资结构基
■
根据公司实际逐步完善员工福利待遇体系,
本一致。职业性质不冋新资结构因有所不冋。
提咼团队的稳定性;
■
根据公司经营情况和市场薪资水平不断调
整公司薪资水平;
费用子目
7月
8月
9月
10月
合计
备注
薪资支出-直接人
工
97724
83251
115674
90658
387307
日薪制员工
新资支出-间接人
工
23295.6
27789.59
26756.73
29992.13
107834.1
月薪制员工
职丄福利费
2461.5
1720.1
12140
620
16941.6
伙食费
18804.8
17676.6
15926.2
14830.3
67237.9
保险费用
202
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