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员工福利与薪酬管理 第八章 薪酬管理与员工福利 主题：1?报酬管理 .工资与奖金 ?员工福利 阅读：?主要参考书中的 9,10,11,12,15. ?企业生命周期与薪酬设计 《中国人力资源开发》 2002 . No.1 P31 ?企业薪酬制度改革若干问题 《中国人力资源开发》 2002 . No.1 P66 ?对某汽车制造企业薪酬设计的诊断分析 《中国人力资源开发》 2002 . No.4 P36 ?美国上市公司CEO的报酬制度研究 《中国人力资源开发》 2002 . No.4 P57 案例： 1 .如何设计奖金制度 2 .这样的工资制度可不可行？ 课后作业： .影响薪酬制定的主要因素有哪些？ .针对［案例1 ］提供的材料，你将向唐为民推荐什么 形式的奖金制度，为什么？ 刘永行（东方希望集团总裁）就韩国与中 国同类企业的员工生产效率做了调查比较，结 果是“给我的刺激非常之深，回来后好几个晚 上都睡不好觉”。一 企业名称 韩国西杰集 团 中国希望集团 生产能力 处理1500吨 处理250吨 雇佣员工 66人 70-80 人 韩国西杰集团曾在中国内蒙的乌兰浩特 建厂，250吨的处理能力，他们雇佣了 155 人， 效率与韩国企业比居然有 10倍的差距。经过一 段时间，他们觉得效益太差，就把这个厂给关 了。 问题： 是什么原因导致中国企业的生产效率不 如韩国企业？ 设备先进程度差距？否！管理水平差距？ 同样是韩国人管理的厂也关了。 “中国人做事不到位” 韩国：员工手脚不停，手头工作做完了， 就一定安排有别的事做；他们一专多能，如果 某以岗位空闲，它就会做一些其他事，以节省 人力。 中国：员工不能一专多能；还存在我把自 己的事情做得差不多就够了的想法。 因此，单就员工的生产效率而言，韩国员 工的生产效率是中国员工的 10倍。 刘永行得出结论：中国的人力资源成本是 非常之昂贵。 这种差距不是靠管理就能解决的，管理者 可以定出一个人因该怎么做，但管理者不能说 你做完了还应该做点什么事情，这种补位意识 完全靠自觉。— 第一节报酬管理 一、报酬概述 （一）术语介绍： 1.报酬 员工用时间、努力和劳动来追 求的，企业愿意与之交换的一切事物 .工资一一是组织支付给员工的较为稳定 的金钱，是报酬系统的主要组成部分 ?固定工资：按固定日期支付的、相对固 定数量的金钱 ?计时工资：按工作时间支付的、较为稳 定比例的金钱 ?计件工资：按完成工作任务多少支付的、 较为稳定比例的金钱 .奖金一一因员工杰出的表现或卓越的贡 献而支付的工资以外的金钱 4.佣金一一因员工完成某项任务而获得的 一定比例的金钱 5 .福利 企业为员工提供的除金钱以外 的一切物质待遇 6 ?激励因素 企业为员工提供的、能激 励员工为达成组织目标而努力工作的一切 事物（物质和精神） （二）报酬系统模型及其重要性 1 ?模型图示: 报酬系统 金钱报酬职业性奖励社会性奖励?职业安全 金钱报酬 职业性奖励 社会性奖励 ?职业安全 ?地位象征 ?自我发展 ?表扬与冃疋 ?职业灵活 ?喜欢的任务 性 ?交朋友的机 ?晋升机会 会 1 f 1 非直接的报酬 （福利） 直接报 酬 ? 公共福利 1 T 个人福 1 r 有偿假 生活福利 1 F 工资 奖金 （法律规 利 期 定的福利） ?法律顾问 ?基本工 ?超时奖 ?养老金 ?培训 ?心理咨询 资 ?绩效奖 ?医疗保险 ?储蓄 ?病假 ?托儿所 ?计时工 ?建议奖 ?失业保险 ?辞退金 ?事假 ?托老所 资 ?特殊贡 ?养老保险 ?住房津 ?公休 ?内部优惠 ?计件工 献奖 ?伤残保险 贴 ?节日假 ?商品 资 ?佣金 ?交通费 ?工作间 ?搬迁津贴 ?职务工 ?红利 ?工作午 ?休息 ?子女教育 资 ?职务奖 餐 ?旅游 费 ?节约奖 ?海外津 2 ?报酬系统对企业运作的重要性 ?吸引人才：待遇是有效的工具 ?留住人才：薪酬福利；心理环境 ?激励人才：为实现组织目标努力工作 ?满足组织的需要：以低成本获取合理利 润 二、报酬管理的原则与政策 （一）报酬管理的原则 ?公平性：相同岗位、相同业绩、相同报酬这是最主要原则 ?适度性：上限 下限，适度运行 ?安全性：员工安全、组织安全，稳定 与慎变 ?认可性：员工认可，符合法律 ?成本控制：成本许可 ?平衡性：直接报酬与非直接报酬、金钱报 酬与非金钱报酬 ?刺激性：具强烈激励 ?交换性：与外部市场有可交换的内容 二）报酬管理的政策 1．业绩优先与表现优先： 业绩优先： 组织主要根据 “员工业绩” 的 优劣来支付报酬 表现优先：组织主要根据“员工的努力” 程度来支付报酬 2．工龄优先与能力优先： 工龄优先：工龄在报酬系统中的权重大于 能力 能力优先：能力在报酬系统中的权重大于 工龄 学历优先：学历在报酬系