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人力资源管理模式 传统日本人事制度特征 最经常被人们提及来表现传统日本型人事制度和劳务管理特征的三个术语是 “企业内工 会”、“年功序列制”和“终身雇佣制” 。如果我们把雇佣形式等特征考虑在内，可以将日本 传统的人力资源管理概括为以下六个特征： 终身雇佣指的是企业在劳动者达到预先规定的退休年龄之前对其进行持续雇佣的制度。 这一制度产生于明治维新后期。 二战以后， 日本经济处于重化学工业发展阶段， 企业必须自 己进行熟练工人的培养， 从而使这一雇佣制度一般化和普遍化。 采用终身雇佣制度的优点是 企业可以确保优秀的员工，同时员工的工作可以得到保障。 一致性的雇佣形式指的是企业的核心是男性“正式社员” ，在具备了全面赋予女性（妻 子）干家务、教育子女责任的前提下，男性员工能够牺牲节假日休息时间，减私奉公加班加 点地为企业奉献。 企业内工会指的是按特定企业成立的工会制度。 由于日本一般都采用终身雇佣制， 所以 管理者年轻时为该工会会员是极其普遍的现象。 这样， 经营管理者很少与工会成员发生对立 冲突。 在这种谋求企业发展的劳资协调路线的指导下， 劳资关系因圆满妥善地得到解决而受 到各界的好评。 企业家族主义指的是企业和劳动者、 劳动者之间有着像家族似的意识。 企业感到对待员 工的培养以及生活上的照顾要尽父母般的义务， 相反员工应当不辜负企业的期望， 努力工作 以报“父母” （企业）的养育之恩。这是一种企业与员工之间密切合作的体制。但同时我们 应该注意的到，另一方面这也减少了企业同外部信息的沟通，抑制了机动灵活构想的产生。 年功序列工资、 晋升制度指的是伴随员工年龄和工作年限的增长， 企业为员工增加工资 和提高职位等级。因此，在终身雇佣制度下，日本企业中员工的职务随着年龄“自动地”增 长和提升。 由于这个制度在增加工资和晋级上没有按照员工的能力或实力给予差别， 因此对 于那些同等年龄和工作年限一样的员工，工资就没有差别。 以录用当年毕业生为中心指的是日本企业组织与员工的关系属于那种众所周知的 “命运 共同体”或“生活共同体” 。员工作为个人的利益融入组织，受到雇佣保障。企业的人力资 源管理制度也围绕着这个目的来运作。 但是， 随着员工的劳动价值观的多样化， 劳动者自立意识的高涨和解雇现象增加等雇佣 关系的调整， 员工与企业的共同意识和一体感逐渐丧失。 再加上劳动市场的流动性增加， 以 终身雇佣为前提的人力资源管理制度的变革就成为必然。 日本人力资源管理制度变化的原因分析 第一，日本人口构成的变化日本企业员工人口的构成变化也反映出了日本人口构成的变 化， 即中高年龄层员工比率不断增大。 年功序列制中的组织阶层和员工的年龄结构应该大体 对应， 如果年龄偏大员工的数量在组织结构的底层增大， 就不能确保金字塔型组织而产生矛 盾。 企业规模的扩大， 新员工的持续增加， 产生了使中高年龄员工向其他关联企业流出的组 织结构， 企业内能够使员工年龄与其在组织内地位的保持一致。 这些是维护终生雇佣和年功 序列制的基本条件。 因此， 当企业扩大的速度变得缓慢， 或中高年的增长速度超过了靠派遣 到关联公司以解决剩余人员限制的时候，从组织结构的角度就有必要对年功序列制再探讨。 第二，日本经济的状况日本经济曾经长时间一贯保持持续增长的势头，