企业发展设想怎么写-企业发展战略规划.pdfVIP

企业发展设想怎么写 企业发展战略规划 未来公司发展要做到什么样目标呢? 我遇到了很多问题.人的问题!大家不在团结.没有团队 意识!可是小公司有小公司管理,大公司有大公司制度.而且 我觉的二十多人个的公司已经不是小公司了 ,需要引进新的 科学的管理制度.每个人都希望在相对公平的环境下进行发 展,尤其是创新公司. 人力资源管理到位.而且要管理好很重要 .以后发展 就是人的发展. 人力资源管理的主要目的，就是要把员工个人的目标跟 企业的目标结合在一起。在现代人力资源理论看来，一位员 工进入企业后具有的智商、体能和情商并不是静态的，而是 一种动态的待开发的资源，人才通过企业发挥作用，企业通 过人才提高资本回报。 目前，人力资源管理在我国已经波涌浪卷地形成强大势 头：企业家们纷纷摘下自已公司人事部的标志，换上人力资 源部的大牌。这种变化已经关系到企业未来的前途和命运， 因为人已经成为企业最重要的资源。全球华人竞争力基金会 董事长石兹宜博士讲过一句话：“世界惟一不变的就是变”。 所以，我们在探讨民营企业的人力资源管理这个问题时，应 该根新观念，重思未来。 铲除阻滞企业人才的观念障碍 在不断进步的社会生活中，经济活动的竞争已经集中到 人才的竞争，当新的管理观念、体制、形成的时候，旧的管 理观念、模式或者说旧的游戏规则以及存在着这些思想的人 必然会漠视或者阻滞企业的改造。 第一、“愚民政策”：招聘素质比自已高的人会给自己带 来压力.。企业的高层领导或人事经理在招聘管理干部时， 十分朴素地觉得：水平高、素质好、能力强的人才进企业一 年半载的磨练后，会给自已或企业带来挑战。有的担心会取 代自己，老板则会认为如果给其高职位就要付出高薪水。所 以说改变管理，首先要改善观念。 第二、“任人唯亲”：肥水不流外人田的家族式管理。 现 在的民营企业，在创建初期，无不是凭着家族式管理和朋友 哥们义气式管理，使企业发展状大起来的，但当企业发展到 一定规模时，过去那种肥水不流外人田的狭隘管理方式，已 不能适应企业发展的需要了。现在许多企业都在声称“进行 第二次创业”，这是市场对企业的要求，企业别无选择，非 正规管理走向正规管理，才能使企业的发展走上一个新的台 阶。 第三、拆解“人事”：煮熟的鸭子飞了，都是权力惹的 祸。“人事”，就是关于人员的录用、培训、调升、奖惩等人 们通常所说的人事工作。人与事不能脱节，因人设事，就会 人浮于事，因事找人，一定要找能做又适合做的人。管理科 学上有句名言：“放错了位置的人才，就等于垃圾”。健康的 民营企业领袖一定要注意货币收益与权力收益，当人才在企 业虽有高薪，却没有发展升迁空间，其人力的资源得不到开 发时，或者虽有很高的职位，却在低薪服务时，“人才流失” 与“人才难留”就会成为人才与企业双输的结果 。 企业经纬线 ：制度合理化与人才培育 进入新世纪的中国企业家们将面对更加快速变化的市 场，更加复杂的商业环境 ，特别是民营企业家，在国家将 民营企业和国有企业放在同一竞争跑道上时，怎样织起民营 企业发展的安全?人力资源管理部门怎样担当企业制度的设 计者以及培育人才的重任? 新的人力资源管理理论认为，企业的制度，只是一些基 本的东西，还留有许多供自己发挥和创意的空间，当个人能 力出现瓶颈时，我们不能归咎为是制度的束缚。合理化的制 度应该为员工提供远景。 同样，培育人才是企业面对未来挑战的加油站。我国民 营企业在观念上开始重视人才培育的越来越多，企业老板的 学习意识也越来越强。如海南九九年某MBA 班86%是私营企 业老板，近闻江苏海门 35 名私企老总自费进中央党校“充 电”，这种现象说明市场竞争的激烈，特别是人才竞争的残 酷。“向培训要效益”成了人力资源管理时代新的口号。正 如松下幸之助所说“本公司是人才培养公司，兼营电器，.”。 看来，企业要追求利润，持续经营，还是要从人才的培训做 起。 制度合理化与人才培育是协助企业发展的一双翅膀。 企业文化的传承是企业家未来的追求 企业文化的实质应是从过去重视物的调配转到重视人 的存在以及人的聪明才智的发挥，这种共识把个人的抱负、 企业的目标、社会的共同理想牵到了一条线上。正如平安保 险公司马明哲董事长所说：“现代企业的竞争，归根到底是 企业文化的竞争”。可见企业文化是多么的重要。孙子兵法 上讲到，兵者五事━━