季度绩效考核规定(暂行).docx

季度考核管理办法 一、目的 1、 以对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作 实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发 的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。 2、 确保组织有效运行。 3、 给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正 和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。 二、考核用途 1、 合理调整和配置人员； 2、 员工职务升降作为依据； 3、 提薪奖罚作为依据； 4、 员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计作为评定标准； 二、 考核分类 1、 普通员工考核，指所有非管理岗位员工的考核。以部门及绩效考核小组考核 评分的合计平均分，作为最终绩效得分。 2、 中层管理人员考核，指部门经理级以上副总级以下管理人员的考核。以部门 及绩效考核小组的考核评分，作为最终绩效得分。 三、 考核步骤 1、 绩效面谈。每季度结束后的 7个工作日内完成。 1）各部自行召开绩效面谈会议，由行政人事部参与进行。会议要求各部员工对 自己季度工作进行汇报总结， 部门经理当场给予绩效评价并提出改进建议。 会后各部 自行撰写《绩效面谈记录》 ，该表作为绩效考评基础数据交综合部存档； 2 ）部门经理级以上管理人员需和直接主管总监 /副总/董事进行绩效面谈，汇报 本人该季度工作情况，沟通工作改进事项。 2、 绩效评分。每季度结束后的 9个工作日之内。 1 ）各级评分责任人根据绩效面谈结果及被考评人日常工作情况进行打分； 2）考评得分区间参照本制度附件绩效考评表内容执行； 3）员工个人季度考核得分按照各考评负责人打分汇总后的平均数为准，如出现 卜数一律按四舍五入取整数值; 4 ）所有绩效评分数据经总经理最终审批后方为有效。 四、绩效奖金核算规定 1、绩效奖金核算公式: 每年各绩效奖金=绩效奖金原始金额（有公司内定）x绩效奖金发放比例X公司 每年各 度业绩系数 2、绩效考核级别与绩效奖金发放比例对照表: 考核分数/100分以上100 - 考核分数/ 100分以上 100 - 85 分 84 - 75 分 74 - 60 分 59分以下 级别按照实际得分相应 绩效奖金的比例计发，最高 发放比例不超过200% 级别 按照实际得分相应 绩效奖金 的比例计发，最高 发放比例 不超过200% 100 % 80 % 60% A+级 五、绩效奖金发放规定 每年初进行全体员工上年度绩效考评， 根据员工个人的上季度绩效数据，换算绩效奖金金额， 统一在下一季度第一个月 10号之前发放完毕。 六、考核形式 1、各级考评责任人，均以绩效考评表的形式对考评范围内的人员打 分。 2、考评责任人及被考评人对照表: 考评责任人绩效考核小组绩效考核小组 考评责任人 绩效考核小组 绩效考核小组 部门经理级管理人员 总监、副总级管理人员 备注：绩效考核小组由人力资源部、各部门总监、畐U总、董事组成 3、考核项目及分值： 1）绩效得分=基本考核项+加分项-减分项 绩效考评由部门长结合其 工作周报，按 个人素养 10 %（10 分）、 工作业绩20 %（ 20分）、工作态度 20 %（ 20分） 、工作能力 50% （50 分）四大项进行考评打分，满分为 100 分 1。 加分项，指针对员工元成日常性及计划工作之外的临时 性额外工 2 作项目，或某项工作业绩突出、表现优异等情况，所给予员工的额外加分奖励。由总监、 副总或董事根据员工在完成本职工作基础上额外 完成的工作项目进行计分，每圆满完成一个临时性额外工作项目加 5 分。因工作业绩突出、表现优异加分，每出现一个此类事件可加 5-20 分。 减分项，指员工存在违纪行为或给公司造成损失的情况下， 给予的惩罚扣分。根据情节严 重程度分别减扣5-20分。累计多次违纪被罚情况可累计扣减得分，无减扣上限限制。 2） 部门经理级绩效得分=基本考核项+综合考评+加分项-减分项 部门经理级管理人员绩效考评由主管总监 /副总、董事结合其工作 周报，根据其部门总体工作效率 30 %（ 30分）、质量40 %（ 40分）及综合考评30 %（ 30 分）三项为其打分，满分为 100分。 3） 总监/副总级绩效得分=基本考核项+综合考评+加分项-减分项 总监/总工级管理人员绩效考评由主管总监 /总工、副总结合其工作 周报，根据其部门总体工作效率 30 %（ 30分）、质量40 %（ 40分）及综合考评30 %（ 30 分）三项为其打分，满分为 100分。 加分项和减分项，参照每季度考核减分项规定执行。 七、注意事项： 1、公司严禁考核过程中营私舞弊、假公济私行为，各考核主管人员 均需严格遵守考核规定。 凡考评责任人存在违纪行为， 一律加倍从重处罚。 2、 考核申诉。公司设立“复