绩效考核得分计算公式及标准.docx

word 绩效考核得分计算公式及标准 一、 考核打分标准 1) 量化目标考核打分计算标准 1、 A、 B、 C、 D 四个考核标准等级的得分系数分别为４、３、２、１。 2、 实际完成值低于 D 级标准的按 0 分计算； 3、实际完成值在Ａ级标准以上的，按４分计算； 4、当实际完成值在Ａ－ D 级之间时，采用如下线性方法计算得分系数。 得分系数 【实际值—Ｂ点值 】 3+ （实际完成值在 A — B 点值之间） 【A 点值— B 点值 】 【 B 点值—实际值 】 3- （实际完成值在 C — B 点值之间） 【 B 点值— C 点值 】 【 C 点值—实际值 】 2- （实际完成值在 C — D 点值之间） 【 C 点值— D 点值 】 4、 根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。各个考核项得 分相加，即为员工岗位考核得分。 标准等级 A B C 对应分值 ４ ３ ２ 非量化类目标等级描述 超额完成工作目标或为公司创造出超值价值，有杰出的工作表现和优良的工 作质量，工作绩效始终超越本职位常规标准要求。 基本完成工作目标，工作表现和工作质量基本符合岗位的期望要求，工作绩 效能达到本职位常规标准要求。 尚未全面完成工作目标，其工作表现和工作质量尚能满足岗位的要求，工作 绩效偶尔达到本职位常规标准的要求。 1 D １ word 仅仅完成工作目标的最低标准，工作表现和工作质量仅仅符合岗位的最低要 求，工作绩效仅仅达到本职位最低要求 2) 非量化目标考核打分标准 二、 绩效工资计算办法： 实发绩效工资 = 应发绩效工资× K 个人 其中， K 个人 为本人绩效考核系数，具体见下表。 等级类别 A+ A A- A B+ B B- B C+ C C- C Ｄ 月度考评得分 Q 个人月／季／年 380— 400 360— 380 340— 360 320— 340 300— 320 280— 300 260— 280 240— 260 220 －240 ＜220 个人绩效考评系数 K 个人月／季／年 1.5 1.4 1.3 1.1 1.0 0.9 0.7 0.6 0.5 0 三、 绩效考核工作的思路： （1） 自上而下：如条件允许，先做副总级，再做部级，依次推行。 （2） 管理连带责任：对于一些考核指标，直接责任人按直接责任比例考核， 而对于管理人员 （部级及以上干部） ， 承担考核指标中的连带管理责任， 责任比例由副总确定。 （3） 责任界定与分摊：按照各司其职、各负其责的原则，各部门领导，负 责相关的责任界定工作，界定责任人和责任比例。如有异议，可向上 级领导申诉，直至分管副总。对于一些无法明确界定的责任，则由相 2 word 关责任部门分担。 （4） 绩效与罚款：绩效考核，是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化 的评价，它不是万能的，不能够解决所有的问题，因此，还需要辅之 以另外的方式进行考核，但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。 （5） 工作规范的建立：要推行绩效考核，保障数据的客观真实性是一个关 键问题，所以，需要改变公司以往工作不规范、较随意的做法，通过 制度建立工作规范，通过工作规范，完善各类考核数据的来源，通过 工作检查，保障工作规范的实施。 这是一个长期的、艰难的任务。 （6） 考核与工资： 考核与工资挂钩，这是必然的。至于挂钩的方式，有三种可供参考： A、 岗位工资中，分出基本工资和绩效工资的比例，所有岗位统一。 B、 根据职级的不同，确定不同职级的基本工资和绩效工资的比例。 C、 根据职级不同，确定基本工资具体数额，超出的部分进行考核。 四、 关于绩效考核试运行与逐步完善的问题： 绩效考核与工作规范的建立和完善，不是短期内能完成的，这里的关 键问题是： 坚持推行，逐步完善，逐步提高。 主要的阻力在于： 一视同仁，杜绝特权。 老板可以在私下里给予一些人补助， 但是在表面上， 一定要做到制 度公平和公正。 3 word 4