联系实际地论述企业管理如何做到以人为本.pptxVIP

讨论题;薪酬管理;基本概念;薪酬的职能;报 酬;基本工资;;投入激励工资：工资随职工工作努力程度的变化而变化 产出激励工资：工资随着职工劳动产出的变化而变化，如奖金、计件工资、销售提成;计件工资;实行激励工资时应注意的问题;成就工资（Merit Pay）;1、我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。 2、你一生中卖的唯一产品就是你自己 3、 决定经济向前发展的并不是财富500强，他们只决定媒体、报纸、电视的头条，真正在GDP中占百分比最大的还是那些名不见经传的创新的中小企业；真正推动社会进步的也不是少数几个明星式的CEO，而是更多默默工作着的人，这些人也同样是名不见经传，甚至文化程度教育背景都不高，这些人中，有经理人、企业家，还有创业者。 4、在购买时，你可以用任何语言；但在销售时，你必须使用购买者的语言。 5、“时用则知物”，即从预测市场对商品需要的信息，预测市场商 品经营的情况。03 十二月 202111:10:04 上午11:10:0412月-21 6、在所有组织中，90%左右的问题是共同的，不同的只有10%。只有这10%需要适应这个组织特定的使命、特定的文化和特定语言。十二月 2111:10 上午12月-2111:10December 3, 2021 7、讲智谋，讲果断。以“智、 勇、仁、强”为经商要领，否则，“其智不足与权变，勇不足以决断，仁不能以取予，强不能有所守，虽欲学吾术，终不告之矣。2021/12/3 11:10:0411:10:0403 December 2021 8、企业的情况很复杂，所以应该有壮士断臂的勇气和决心，因为这个放弃减少了对他的很多压力和拖累，使他更有力量，寻找更好的机会来发展。11:10:04 上午11:10 上午11:10:0412月-21 ;浮动工资;技术等级工资制;岗位工资制;岗位技能工资制;岗位等级工资制;结构工资制;在岗位劳动评价上，用点数和点值来确定职工的工资。点值与公司和专业厂、部门效益实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳动报酬。;分配公式;职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练程度与员工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。 当某一工种或人员紧缺或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之就下降。 企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术的员工，就可能降级使用或支付较低的报酬。如果员工对所得的工资不满，可以与企业协商调整。如果双方都同意，可以履行新的工资额。 员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其他员工。 企业和员工都必须对工资收入严格保密，不得向他人泄露。;减少攀比和矛盾。 工资是由企业和员工共同商定，双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调动职工的积极性。 工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理的比例关系。 有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。;影响工资的因素;工资的基本原则;薪酬管理体系;薪酬计划;薪酬额度管理;薪酬制度管理;薪酬管理分析与薪酬改善;薪酬额度分析;企业个别薪酬分析;企业薪酬体系分析;企业员工薪酬意识分析;企业薪酬方针分析;经理人员报酬问题——年薪制;美国大公司总裁的收入（1998年）;1998年上市公司董事长年薪前30名;尴尬的现实;以年度为单位，根据经营者的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其工资收入的工资分配制度。;1992年起，北京、上海、深圳、福建、四川等省先后进行经营者年薪制试点； 1994年原劳动部制定了《企业经营者年薪制试行办法》； 1997年５月，原劳动部正式决定在百家国企中推广年薪制试点工作。 1998年１月，劳动部宣告年薪制试点在全国暂停。 1999年9月，十五届四中全会，“少数企业试行经理（厂长）年薪制、持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风。”;谁是“经营者”;年薪收入的构成;年薪标准