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关于提成分配不合理的情况说明 1. 关于项目提成安排的问题求指教 这个问题我的建议是：  1. 自动的业务依靠老板，权利没有完全下放，订销售人员的业绩考核不好制定目标，制定考核目标必需先要做出预算，然后依据预算和实际对比，制定出销售人员的详细目标，才能调动销售人员的乐观性。  现在的状况销售人员没有详细的分工，所以假如要制定考核目标，底薪工资不能太低。  2. 假如做出了预算，有了实际数据对比的状况下，可以把工资分成底薪+业绩提成+补贴收入  根据几个销售人员的业绩凹凸就能调动他们的乐观性。  3. 但重要客户还是需要老板把握。  4. 业绩突出的销售人员可以考虑赐予肯定的股份激励，并与其签订合作协议，加以掌握。  5. 业绩根据企业的月度、季度、年度的收入、利润目标来计算，最好是按利润目标来算。  注：切记完成目标订的太高无法完成，太低也不行，在原有的基础上添加5%即可，以后逐渐提高，业绩分成必需制定出详细的目标和处理方案，并有人监督执行。  仅供参考！ 2. 查找工资安排不合理的相关文章 如何把薪酬体系设计好？ 建立一套“对内具有公正性，对外具有竞争力”的薪资体系，是目前我国许多公司人事经理和总经理的当务之急。  员工怎样才会被激发起来，乐观为企业做好工作，其中工资是最关键的一个手段。针对不同的职位，怎样样把工资结构设计好，能够最恰当地反映职位本身的劳动价值，这是工资管理理念的一个最基本的问题。  薪资福利要求 在相当多的公司里，薪资福利方案一经制定，就很多年“躺”在上面睡大觉，很少有人花心思去想想这些方案执行起来有什么问题，能否是员工需要的，哪些方面可以改进，福利方案激励员工的效果怎样样。这就需要有专人担任改进已有的薪资福利方案，并依据需要去讨论和开发新的项目。  要做好薪资福利工作大致有三项要求： 围绕企业的运营管理和业务效益绽开。工作方向、内容、方法要与业务重点和运营战略相全都。  案例 消遣费的使用，企业一般可能直接发觉金给员工，这是一种做法；另外也可以组织大家旅游或者别的活动。这怎样跟企业的运营活动及管理结合起来呢？假如是一个高科技企业，员工的工作节拍很紧，怎样样用好消遣费，让大家能够有一个比较好的身体，能以良好的身心投入到工作中来，这就是消遣费应当花的方向。  比如有的企业在周末支配消遣，支配俱乐部健身，用半天的时间去从事这些活动，大家除了沟通之外，还有一个休息恢复的效果。这样的支配就直接起到支持业务的作用。  其实全部的薪资福利工作都应当有这样的想法和做法。 绩效导向 各品种型的薪资工资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩（绩效要素，如技能、工作表现）。  福利项目也可以与员工基本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩，如医疗保险、员工休假分别与员工个人的基本工资和工龄相联系。 市场导向 结合一年一度的市场薪资福利调查，明确并保障企业在人力资源市场的战略定位。  战略定位的内容是，工资标准在市场上是要保持两头位置，还是想保持前25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服务，还是只供应一般水平的福利。虽然这是针对市场和相对于竞争对手而言的，但这直接影响到企业能不能吸引到人才和吸引到什么样的人才。  工资系统设计 薪资管理反映到工资结构上面，就是各个职位的工资标准。这个工资标准应当恰如其分地反映员工付出的努力。  如何才能达到平衡，使工资最大限度地激励员工，同时又能保障企业的经济效益呢？工资管理的准绳是：在企业能承受的范围内、在市场上有竞争力、对内员工间公正、对员工个人有意义。 基本方法是建立企业基本的价值标准：对企业内部各类职位价值的确定→职位级别与工资、对某一时期业绩的价值评定→业绩工资、对各类型贡献的价值评定→奖金。  企业要做到员工之间的工资平衡就要有一个很好的工资结构。 工资系统设计的思路和方法是：工资的系统设计要围绕职位系统的设计绽开，工资结构和工资标准应针对职位制定。  对企业来说，职位体系是它的基本支撑体系。 为全部的员工供应一个公正合理工资的职位体系应具备的内容是：职位设置、职位类型、职位标准、职位要求职位体系的内容由企业业务性质和运作流程直接打算。  职位描述和职位评估都必需以职位要素的确定为前提。 要设计出合理科学的薪资体系和薪资制度，一般要经受以下几个步骤： 职位分析：结合公司运营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。  职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消退不同公司间由于职位