第13章员工个体绩效评价方法.pptxVIP

第13章;13.1 书面鉴定法;13.2 事实记录法;关键事件清单法 关键事件法也可以开发一个与员工绩效相联系的关键行为清单来进行绩效考核。这种考核方法对每一个工作给出20～30个关键项目。考核者只需检查员工在这些项目上的表现是否出众。 出色的员工将得到很多的检查记号，这表明他们在考核期表现很好；一般员工将只得到很少的检查记号，因为他们仅在某些情况下表现出众。 该方法有利于员工之间的比较，但是考核清单的开发颇费功夫。 发展：关键事件清单法常常可以根据??同项目的重要程度赋予其不同的权重，以突出某些因素的重要性。;不良事故评估法 某些工作，即使被很好地完成也不会被列为重要的绩效评估指标，而一旦出现问题则会给整个组织带来巨大的损失。对这类工作指标可以采用不良事故评估法。 不良事故评估法，是通过预先设计的不良事故清单对员工行为进行评估以确定员工的绩效水平。 举例：《东北财经大学教学事故认定和处理办法》 ;13.3 相对考核法/比较法;交替排序法的工作绩效评价等级 评价所依据的要素：XXXX ;配对比较法 　　　　配对比较法也称为两两比较法或对偶比较法，是较为细化和有效的一种排序方法。其具体做法是：将每位被考核者按照所有评价要素，如工作质量、工作数量、工作态度等，与所有其他员工一一比较，优者记为“﹢”或“1”，劣者记为“﹣”或“0”，然后计算每一个被考核者所得正负号的数量或具体得分，排出次序。 ;强制分布法 强制分布法也称为强制正态分布法，该方法是根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。 ;对比较法的评价 优点——对员工绩效水平的区分度高 能够排除居中趋势、过宽过严误差等考评者主观误差 设计简单，容易接受 适用于加薪、晋升等选拔性考核 缺陷——与组织战略目标相关性差 主观判断成分大，对考评者本人的水平依赖性高 反馈不足，对绩效改进的指导欠缺;13.4 因素考核法;图尺度评价法 根据考核的目的和需要设计等级量表，表中列出有关的绩效考核项目，并说明每一项目的具体含义，预先订立考核基准并依据评价等级赋予相应的分数，由考核者对被考核者每一考核项目的表现做出评价和计分，最后计算出总分，得出考核结果。 1.明确考核指标 2.说明指标含义 3.订立考核基准 4.划分考核等级并匹配分值 5.评分加总 ;;工作态度 （30%）;对因素法的评价 优点——容易开发 对各种不同的职位、战略以及组织普遍适用 如果能对特性做出详细的描述，则可以达到较高的信度与效度水平 缺陷——与组织战略目标相关性差 绩效标准往往模糊，导致使用者理解上的差异 反馈不足，对绩效改进的指导欠缺;行为锚定等级量表法 行为锚定等级量表法，是指由考核者根据员工的具体行为为特征的描述来确定绩效水平的考核方式。在应用这种考核方法时，首先要给考核者提供一份描述员工规范的工作行为的表格，将员工的实际工作行为与表中的描述进行对照，得出考核的结论。 这种方法是图尺度法与关键事件法的结合。其优点在于：1.绩效计量更为精确； 2.评价标准更为明确； 3.具有良好的指导与反馈功能； 4.评价要素之间的独立性较强； 5.具有较好的连贯性（信度）。 ;岗位名称：机关中层管理人员 说明：通过指出员工表现出下列每个行为的频率，用下列评定量表在指定区间打分。 5=总是 4=经常 3=有时 2=偶尔 1=从不 1.克服改革中阻力的能力 ⑴向下属说明改革的细节 5 4 3 2 1 ⑵解释改革的必要性 5 4 3 2 1 ⑶与员工讨论改革会给他们产生什么影响 5 4 3 2 1 ⑷倾听员工所关心的问题 5 4 3 2 1 ⑸在推进改革的过程中寻求下属的帮助