零售行业如何选择绩效考评方法.pptxVIP

人力资源管理师职业资格认证;1.准备阶段;第一单元 绩效管理的准备阶段;一、明确绩效管理的参与者;二、选择绩效考评方法;三、确定各类人员绩效考评要素和标准体系;四、对绩效管理运行程序的要求;绩效考评的类型; 1．上级考评。管理人员(上级)是被考评者的上级主管，对被考评者承担着直接的领导、管理与监督责任，对下属人员是否完成了工作任务，是否达到了预定的绩效目标等实际情况比较熟悉了解，而且在思想上也没有更多的顾忌，能较客观地进行考评，所以在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占60％—70％。 2．同级考评。同事通常与被考评者共事，密切联系，相互协作，相互配合，同事比上级更能清楚地了解被考评者，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，但他们在参与考核评价时，常受人际关系状况的影响，所以同级的考评一般控制在10％左右，不宜过大。; 3．下级考评。下级对被考评者的工作作风、行为方式、实际成果有比较深入的了解，对其一言一行有亲身的感受，而且有独特的观察视角，但他们对被考评者又容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性，其评定结果在总体评价中，一般控制在10％左右。 4.自我考评。自我考评能充分调动被考评者的积极性，特别是对那些以“实现自我”为目标的人更显重要。但自我考评容易受到个人的多种因素的影响，有一定局限性，所以其评定在总体评价中，一般控制在10％左右。 5．外人考评。即被考评者所在部门或小组以外的人员，如直接服务的客户。外人虽能较客观公正地参与绩效考评，但他们很可能不太了解被考评者以及其能力、行为和实际工作的情况，使其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。在实际考评中，采用外人考评的形式时，应当慎重考虑。;绩效考评的效标;1、我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。 2、你一生中卖的唯一产品就是你自己 3、 决定经济向前发展的并不是财富500强，他们只决定媒体、报纸、电视的头条，真正在GDP中占百分比最大的还是那些名不见经传的创新的中小企??；真正推动社会进步的也不是少数几个明星式的CEO，而是更多默默工作着的人，这些人也同样是名不见经传，甚至文化程度教育背景都不高，这些人中，有经理人、企业家，还有创业者。 4、在购买时，你可以用任何语言；但在销售时，你必须使用购买者的语言。 5、“时用则知物”，即从预测市场对商品需要的信息，预测市场商 品经营的情况。03 十二月 202112:32:55 下午12:32:5512月-21 6、在所有组织中，90%左右的问题是共同的，不同的只有10%。只有这10%需要适应这个组织特定的使命、特定的文化和特定语言。十二月 2112:32 下午12月-2112:32December 3, 2021 7、讲智谋，讲果断。以“智、 勇、仁、强”为经商要领，否则，“其智不足与权变，勇不足以决断，仁不能以取予，强不能有所守，虽欲学吾术，终不告之矣。2021/12/3 12:32:5512:32:5503 December 2021 8、企业的情况很复杂，所以应该有壮士断臂的勇气和决心，因为这个放弃减少了对他的很多压力和拖累，使他更有力量，寻找更好的机会来发展。12:32:55 下午12:32 下午12:32:5512月-21 ;员工绩效的内涵;实施阶段的任务：按绩效考核制度实施考核。 注意以下问题： 一、收集信息与资料积累 二、绩效沟通与管理;一、收集信息与资料积累;二、绩效沟通与管理 ;第三单元 绩效管理的考评阶段;一、提高绩效考评的准确性;二、保证绩效考评的公正性;(二)员工申诉系统 给被考评者提供一个发表意见的通道。这一子系统的主要功能是： 1．允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法； 2．给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据； 3．减少矛盾和冲突，防患于未然，将不利的影响压低到最低限度。;三、考评结果的反馈;四、考评表格的再检验;五、考评方法的再审核;第四单元 绩效管理的总结阶段;一、对企业绩效管理系统的全面诊断;绩效诊断的主要内容;5．对被考评者全面全过程的诊断。如在企业绩效管理的各项活动中，员工持有何种态度，通过参与绩效管理活动，员工有何转变，在实际工作中取得何种成果，职业品质和素养有哪些提高等。 6．对企业组织的诊断。对被考评者全面全过程的诊断是对企业各级组织诊断分析的基础和前提，在对绩效管理的诊断活动中，最重要的是及时发现员工绩效不高的原因，因为它是导致组织总体效率低下的重要因素。员工绩效不佳的原因可以分成两种： 一种是个体原因，如能力不足、个人努力程度不够等； 一种是组织或系统的原因，如目标设置不科学、工作流程