2022年二级人力资源管理师教材之绩效管理.docVIP

第四章 绩效管理 第一节 绩效考核指标与原则设计 第一单元 绩效考核指标体系设计 【知识规定】 一、绩效考核指标体系内容 1、如果从绩效考核和范畴上区别,有组织绩效考核指标体系和个人绩效考核指标体系; 2、如果从绩效考核指标性质和构造以及侧重点上区别,有品质特性型绩效考核特性体系、行为过程型绩效考核指标体系和工作成果型绩效考核指标体系。 二、绩效考核指标作用 1、绩效考核指标有助于战略贯彻和达到; 2、有效绩效指标有助于改进组织内部管理; 3、有效绩效指标有助于指引员工行为朝向组织对的方向上来。 三、绩效考核指标来源 1、组织战略与经营规划; 2、部门职能与岗位职责; 3、绩效短板与局限性。 四、绩效考核指标体系设计原则 1、针对性原则;2、核心性原则;3、科学性原则;4、明确性原则; 5、完整性原则;6、合理性原则;7、独立性原则;8、可测性原则。 【能力规定】 一、绩效考核指标体系设计办法 ①要素图示法;②问卷调查法;③个案研究法;④面谈法(个别面谈法、座谈讨论法);⑤经验总结法;⑥头脑风暴法。 【要素图示法】环节: 一方面,应依照工作岗位分析所提供资料,将各个有关要素和指标一一列出,通过初选后排列在要素分析图横坐标上,纵坐标为极为(完全)需要、较为需要和需要三个档次,然后,请专家和关于人员进行图上作业,在集中大多数人意见基本上,优选出若干项指标,从而构成绩效考核指标体系。 【问卷调查法】详细环节: 第一步,依照绩效考核目和对象,查阅工作岗位阐明书,通过必要现场调查,详细地采集与工作绩效各种要素和指标有关数据和资料。 第二步,列出所有有关影响和制约工作绩效要素及详细指标,并进行初步筛选。 第三步,用简洁精练语言或计算公式,对每个有关要素(指标)概念内涵和外延做出精确界定。 第四步,依照调查目和单位详细状况,拟定调查问卷详细形式、所调核对象和范畴,以及详细实行环节和办法。 第五步,设计调查问卷。 第六步,发放调查问卷。 第七步,回收调查问卷,进行整顿汇总和记录分析,获得最后调查成果。 【个案研究法】 就是通过选用若干具备代表性典型人物、事件或岗位绩效特性进行分析研究,来拟定绩效考核指标和考核要素体系。个案研究可分为典型人物研究和典型资料研究两种形式。 【头脑风暴法】 是由亚历克·奥斯本提出。这种办法目是:谋求新和异想天开解决自己所面临难题途径与办法。在使用“头脑风暴法”进行集体讨论时,应遵守如下四个基本原则:(1)任何时候都不批评别人想法;(2)思想越激进越开放越好;(3)强调产生想法数量;(4)勉励别人改进想法。 二、绩效考核指标体系设计程序 1、工作分析。 2、理论验证。 3、进行指标调查,拟定指标体系。 4、进行必要修改和调节。 第二单元 绩效考核原则设计 【知识规定】 一、绩效考核原则类型 ①量词式考核原则;②级别式考核原则;③数量式考核原则;④定义式考核尺度。 二、绩效考核原则设计原则 ①定量精确原则;②先进合理原则;③突出特点原则;④简要扼要原则。 【能力规定】 一、绩效考核原则量表设计 从实验心理学和测量学角度看,按照测量水平不同,考量表可分为四类: 1、名称量表:最低形式。 2、级别量表 3、等距量表 4、比率量表:最高形式。 心理学家比较注重等距量表应用主线因素是:第一,依照观测值间一致变化效应规律,在一组资料中,能加减或乘除同一种常数于每一种观测值,而并不破坏这些数值关系,因而,在一种等距量表上所得到测值,可以转换到另一种与该组资料计算参照点和单位不同等距量表上去;第二,它能最广泛地应用记录办法,如计算均数、变差、有关系数以及应用t、F检查等。 二、考核指标原则评分办法 对考核指标、考核原则计分,可采用自然数法和系数法(分为函数法和常数法)。 第三单元 核心绩效指标设计与应用 【知识规定】 一、核心绩效指标定义 核心绩效指标简称KPI,是检测并增进宏观战略决策执行效果一种绩效考核办法,它一方面是公司依照宏观战略目的,通过层层分解之后,提出具备可操作性战术目的,并将其转化为若干个考核指标,然后借用这些指标,从事前、事中和事后各种维度,对组织或员工个人绩效进行全面跟踪、监测和反馈。 核心绩效指标法核心是从众多绩效考核指标体系中提取重要性和核心性指标,它不但是衡量公司战略实行效果核心性指标,也是试图确立起一种新型勉励约束机制,力求将公司战略目的转化为组织内部全员、全面和全过程动态活动,不断增强公司核心竞争力,持续提高公司经济和社会效益。使KPI不但成为一种检测手段,更应当成为实行公司战略规划重要工具。 【意义】建立战略导向KPI体系具备如下意义: 1、使KPI体系不但成为勉励约束公司员工行为一种新型机制,同步还要发挥KPI体系战略导向牵引作用。 2、通过公司战略目的层层分解,将员工个人行为与部门目的相