新员工培的发展状况和设计要求.docx

新员工培的发展状况和设计要 求 人、财物、信息是企业管理的四大要素，而后者是靠人去管理、实施，所以人是企 业最重要的、核心要素。新员工入职培训的目的就是使企业的新鲜血液得到充分运 用，发挥最大的效益。 一、新员工入职培训的定义 企业招聘录用的新员工并不是一开始就具备完成规定工作所必需的知识和技能，也 缺乏在企业新集体中同心协力的工作态度。因此，企业为使他们尽快掌握必要的知 识、技能和具备的素质，必须对他们进行入职培训。同时，企业是在一个不断变动 的经济技术环境中生存与发展，企业员工的知识、技能和工作态度就必须与这种不 断变动的外部环境相适应，使知识不断更新，技能素质不断提高。所以，企业员工 培训是针对两种人， 一种是新录员工， 另一种是现有职工。 于是乎， 欧美有人给“培 训”下的定义是“培训是指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基 本技能的过程。”以此类推，入职培训的定义就应该是“入职培训是指给新雇员传 授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。”本人冒昧地认为，这个定义似乎不 够完整。培训作为科研课题始于上世纪初。百年来，“培训”这个概念，人们经常 使用。但究竟何为培训，却各抒己见，至今没有定论。而入职培训呢？不仅没有一 个统一的定义，连叫法都不统一。有叫“入职培训”，也有叫“岗前培训”，还有 叫“职前培训”、“第一职业培训”或“新员工培训”、“新进员工培训”。有的 把企业新录用的员工和企业内部调动的员工在进入岗位前接受的培训统称为“上 岗前培训”。而有的企业则把内部调动的员工在进入岗位前接受的培训称为“岗前 培训”，企业新录用员工接受的培训才称为“新员工培训”。而有的则认为“岗前 培训”和“新员工培训”是一回事，都是指新员工上岗前培训，如此等等，各地各 企业对新员工入职培训的称谓不一，下的定义也各有特色，但培训的内容都是：通 过各种教导或体验的方式在知识、技能、素质等方面改进新员工的行为方式，以达 到期望的标准。 企业与其所处的外部环境的关系十分密切，企业员工在企业外面的言行代表着本企 业全体， 直接影响着企业的形象和声誉。 因此， 企业应从长远利益和整体利益出发， 采取包括新员工入职培训在内的多种方法，让新员工树立企业的自豪感，产生企业 的向心力，教导新员工自觉地维护企业的声誉和利益。 可见，入职培训的完整定义应该是：企业对新录用的员工，在进入职位之前进行的 企业概况和员工须知的教育，以培养新员工应具备的素质、掌握必要的知识和基本 工作技能，使之能尽快适应新的工作环境。 二、新员工入职培训的发展与现状 新员工入职培训工作发展至今，已经经历了近百年漫长的历程。它作为员工培训工 作的重要组成部分，随着培训理论的发展而发展，已经历了一个从无到有，从片面 到全面，从低级到高级的发展过程。 最初，由于企业规模较小，生产技术简单，主要是以手工劳动为主，新员工培训还 不被人们所认识。 19 世纪末、 20 世纪初，美国人泰罗和吉尔布雷斯等最先强调培训的意义，主张以 规范性操作来取代过去工人的经验性操作，推行标准操作法并按照这种标准方法来 培训工人。从此，始了新员工的技能培训。 20 世纪 30 年代，美国心理学家梅奥发现：人是 “社会人 ”（把人的本性由最初地定 的 “经济人 ”转换为 “社会人 ”的角色） ，不能单靠支付工资来调动积极性。因此，员 工的士气、工作满足感、能够被赏识同样是影响劳动生产率的重要因素。这个发现 为新员工入职培训增添了重要内容。 第二次世界大战后，培训成为一门职业，有人专门从事新员工入职培训。在加强对 新员工知识、技能培训的同时，也越来越重要视对新员工素质的培训。 1943 年，美国心理学家马斯洛认为人的需求可以分为 5 个层次，即一、生理需要； 二、安全需要；三、归属感；四、受人尊重；五、自我实现。这 5 种需要是按由低 到高的顺序排列的， 只有在较低层次的需求得到满足后， 这个理论使新员工入职培训的内容进一步深化和拓展。 20 世纪 50 年代， 赫兹伯格把影响人的行为的各种因素分为 才去满足更高层次的需求。 “激励因素 ”和 “保健因素 ” 两类。激励因素与本身工作性质相关，如成就感、责任感等，是使人能产生满足感 的因素 ; 保健因素与工作的外在条件相关，如企业的管理、工资等，是能防止产生 不满意的因素。要调动员工积极性，必须使员工两个因素都满足。这个理论给新员 工入职培训提出了更高的要求。 20 世纪 50 年代后期，道格拉斯提出人性假设的 X 理论、 Y 理论。 X 理论假定一般人 都很讨厌工作，对这些人要劝说、监督、惩罚，必要时也可给予奖励。