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新主人翁精神 读后感 篇一：新主人翁精神 读后感 认识 践行 发扬 —— 《新主人翁精神》 读后感 近来读人本管理理 论书系的《新主人翁精神》 这本书，犹如醍醐灌 顶，感触良深。貌似枯燥的人力 资源管理理 论运用 “故事体 ”的表 现形式，便立即具有了引人入 胜的力量。所以一个好的思想，必 须找到一个好的 载体，才能更好更易的被人所接受。 不足一百五十 页的小册子以 “岗 位主人翁理 论 ”、“人力 资源衰减理 论 ”、“人力 资本周转理论 ”、“精傻辩证法”、“为自己打工的主人翁心法 ”等论述了主人翁精神在企 业发展中的必要性和 重要性。 该书用“间歇性植物人症 ”形象的描述了当今社会中普遍存在的打工者心 态，推卸 责任、避重就 轻、畏难躲懒 、急功近利、心浮气躁、好高 骛远；一旦碰壁或遭遇挫折后便抱怨、消极、 负面，更有甚者， 结束生命或者 报复社会。花四个小 时酣畅淋漓的通 读完一遍后，又 细细研磨了两天， 发现有很多 值得借鉴、启发思考的地方。 如何发扬新主人翁精神，做好 岗位主人翁， 读完此书，我想 结合书中理论与工作实践谈谈深受启 发之处。 首先，必 须正确认识并坚定主人翁理念。主人翁理念包括两个 层次：第一个 层次，是不是有主人的心 态，是不是把工作当作自己的事去做；第二个 层次，怎么做才能做好，自己的 理念是不是符合 规律。这两个层次，我把它 总结为 主动性、责任心、最好 标准。 所谓 “主动 性”，即不等待、不依 赖。今年以来，培 训部按照 岗位划分了工作 职责，每个 岗位负担一个系列的培 训计划、实施、追踪、 评估。岗位分工后，我 们就需要主 动领 取考核系统中的培训计划，并将 计划具体化，确定培 训对象、时间，排定行事 历，按照行事 历提前沟通，加 强 宣传，以利于培 训计划有条不紊的 实施与培训效果最佳化；而不能等待 领导安排、布置培训任务，然后匆忙上 阵，以应付心态完成任务。 所谓 “责 任心 ”，即勇于承担 责任、主 动寻 求责任。有 责任才会有 压力，有 压力才会有 动力，在发现问题 的基础上，以主 动寻求对策，解决 问题为导 向，而非把 问题交给领导 。培 训部的岗位工作职责是与年 终考核相挂 钩的，其实这是一种 变向的负向激励措施。 奖励与处罚 是提升工作 绩效的方法之一，而不是唯一方法。激 发员工的 责任心，自 动自发的寻求责任、承担责任才是 长久之策。 所谓 “最好 标准 ”， 则需要勤 奋思考、 创新思考、 马上行 动。在制度框架下，最大限度 发挥主观能动性、创造性， 寻求最佳解决途径。 书中提出了一个很有 创造性的方法，即 “外出培训分享会 ”，要求参加培 训的学员，在学 习结束后，学 习费用报销前，与相关同事分享 学习体会，公司 对分享行 为进行考核，根据考核 评分结果决定学 习费用的报销额度：得分 分以上， 费用全部 报销；得分 60 分以下， 费用的 40% 由自己承担。笔者 认为，该方法可以在两个方面 发挥作用，一方面在 员工外派参加上 级公司培 训学习时，可以提高参加者学习的主动性和针对性，学 习后再进行分享可以将学 习效果进一步扩大与提升，改 变目 前“将培训当任务，即来之 则安之，学完 结束 ”的现状。另一方面在 销售系列人 员参加制式培训时大幅度提升参 训率。目前 销售系列的制式培 训费用由各家公司承担，不向学 员收取费用，即便如此，很多 销售人员仍将培 训当成负担，找出各种理由拒 绝参加培训，如家中有事、孩子无人照 顾等，导致制式培 训的参训率不足 60% 。如果引 进 “培训 分享会 ”模式，不参训视同参训，自行承担本 该由公司承担的 费用；参 训的要在早会中分享，听众 评分， 60 分以下者需要自行承担 40% 费用，笔者相信，参 训率将会大幅度提升。 其次，必 须持续学习并践行主人翁精神。 书的扉页上赫然写着 “本 书专为 渴望主宰命运、追求事 业成功的人士 设计 。不愿主宰自己命运、 对事业没有追求的人士，可以不看此 书。”文字凸 显出作者个性的 同时，也一定程度上告 诉我们，实现 “主人翁精神 ”是一个理想状 态，如果人人都能以主人翁自居， 乌托邦将会成 为现实 。因而， 辩证的来看，理 论的理想化使得持 续学习显 得尤其必要了。笔者很 认同“人力资源自然衰减理 论 ”，知 识、经验、技能等人力 资源会随着社会 的发展而自然衰减，阻止衰减的唯一途径：不断使用，不断 实践，与 时俱进。只有 让知识、 经验、技能、体能不断地被使用， 认真钻研、勤 动手、多思考，并随着社会的 发展不断地更新，才可能 预防其衰减。教学相 长，只有在持 续的 教育 培训工作实践中历练、磨炼、修炼，进而才能成 长、长才、成功。 第三，必 须勤于思考并挖掘主人翁内涵。 马斯洛在他的需