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构建人力资源管理观察指数的分析方案 构建人力资源管理观察指数的分析方案 构建人力资源管理观察指数的分析方案 对于建立人力资源管理察看指数的报告 1 导 言 检查背景和目的 知识经济时代下，市场竞争日趋激烈，人力资源管理对公司的经营效益和发展潜力产生重要影响并日趋成为公司博得连续竞争优势的要点。而当前我国人力资源管理部门相当大一部分还 不过负责公司的招聘，劳资关系和公司简单的员工培训，并无真切的在创建公司氛围，开发员工潜力和促使公司的人力资源发展带动公司文化进步等方面发挥出应有的作用。 所以对公司的人力资源管理进行评论 , 保证其适应性、履行性和有效性 , 以更好地为公司经 营目标的实现作出贡献 , 便拥有十分重要的意义。而公司人力资源管理评论系统的建立作为评论的前提和基础便成为一个亟需解决的问题。而过去对该问题的研究大多采纳定性的方法，主观 性较强，给管理决议造成必定困难。本研究由此引入人力资源管理察看指数力争成立一套相对科学谨慎的系统来定量的直观反应公司的人力资源管理成效，以期使公司发现本组织人力资源 管理存在的问题 , 提高人力资源政策的针对性 , 采纳有效举措改良人力资源管理的效益 , 以更好地 服务于组织目标的实现。 人力资源管理察看指数研究现状 人力资源管理察看指数，国内并无这方面的特意的检查研究，而“人力资源指数”这一概 念最早是由 Rensis Likert 提出的。他在 20 世纪 60 年月从事人力资源统计时 , 试图在收入报表 和进出均衡表上综合人力资源统计和财力数据 , 以此对人力资源管理作出评论。 R· Likert 的这 种做法在运用推行的过程中遇到了包含专业会计人员在内的反对 . 逐渐地 , 在人力资源统计的过 程中只能尽量减少用财力数据 , 更多地运用对一个公司管理氛围的检查数据来测评其人力资源管 理的现状。 人力资源指数法 (Human Resource Index 是美国佛罗里达大西洋大学商学院教授雷里克·舒 斯特 ( Schuser在 1977 年设计的，主要用于公司自上而下交流氛围的检查及组织“软指标”的调 查。 Schuser 等人设计的人力资源指数目表由酬劳制度、信息交流、组织效率、关怀员工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、员工参加、工作集体、基层管 理、集体协作、管理质量等 15 项要素构成，包含了 64 项对于组织各方面的必定性陈说，经过 五点量表法填答问卷者给出其对每个陈说语句的赞同程度。如：“本单位各部门之间有 着充足的交流和交流 , 信息能够分享”等 , 对每个问题员工能够从 5 种选择中精选一种最适合于 他自己所处的环境和表达的感觉，针对上述 5 种备选答案的选择给予相应的分值 , 对各个问题分 别计分和汇总来确定 15 项要素。 而在国内方面，人力资源管理评论的研究仍是一个崭新的课题，主要成就有赵曙明教授 1999）在美国有名人力资源管理专家 Friderik 博士长久研究的基础上提出的“人力资源指数” 指标；张国初 2000 ）的公司人力资源管理定量测度与评论指标：赵海霞等 2004 ）的公司人力 资源管理评论指标系统；吴鹏，潘秋鸿 2007）的人力资源指数在高校人力资源管理中的应用研 究，以及武汉大学商学院的李燕萍博士从地区经济发展的角度，建立的人力资源开发程度的测 度指标系统，以权衡地区经济人力资源开发投资的结果，并测定地区经济发展的实力。 以上评论指标系统，各有千秋，也各有不足。整体来讲，当前已有的评论系统都是成立在企 业内部的大批深入检察访谈的基础上的，而本研究力争成立一种新的简易易行的指标系统—人力资源察看指数来反应公司人力资源管理状况。 研究思路 人力资源管理察看察看内涵的界定 人力资源管理察看察看指数即印象指数，是一种不经过查阅专业信息的方式获取对组织人力 资源管理工作的印象，是外来察看者的对公司人力资源现状及公司氛围的一种主观认识，所以本研究的指标本着尽可能直观的采集到较为可信的信息的原则来设计，固然诸如“员工满意 度”、“员工关系”等 ‘软指标’对于人力资源管 理的成效有很大有关性，但它们常常需要进行深入的 检察访谈才能够获取正确数据的指标没有过多波及。 指标系统确实定与运用 指标系统确实定大概分为二个步骤：一 . 查找资料 初步确定指标系统，二 . 进行试检查完美指标系统。 指标系统确定此后运用层次剖析法 AHP）确定各 指标的权重并联合详细公司运用给出相应的结论和建 议。 研究意义 经过我们的调研，力争给出一个能够为大多半企 业所接受的指标，对公司人力资源管理进行评论，发现公司人力资源管理中存在的问题，为改 进公司人力资源管理工作，促使公司战略目标的实现供给重要的决议依照。 方法 先期准备 因为这是一个