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家具企业薪酬制度 1．薪酬理念滞后 从某种程度上来讲， 进入二次创业阶段的民营家具企业， 在 薪酬理念上仍处于“资本的原始积累”时期，与员工之间存在的 仍然是资本雇佣劳动关系。 在旺季时， 若发现计件员工的产量剧 增而应 得薪酬增多时，因担心薪酬总额超出预算控制 ,而肆意压低 员工的工资；随意规定不合理的工作作息时间 ,强制性地要求员 工接受无任何报酬的加班 ,完全不按劳动法办事 .员工普遍反应工 作强度与收入严重失衡；但这些公司老板则认为 ,他们给员工的 收入已经包括所有的劳动报酬 ,员工所做的事情只可以给那么多 报酬。 企业的这种薪酬理念严重制约了企业的可持续性发展。 企业 应改变把工资看作成本费用的理念，树立“人才聚则企业兴，人 才散则企业亡 的人才观。只有积聚人才才能形成企业的核心竞 争力 ,只有树立员工与企业“双赢”的观念，才能实现通过核心 员工素质的逐步提升， 从而实现企业的发展目标。 民营企业主应 将薪酬体系的设计与科学的绩效考核体系紧密结合在一起 ,员工 所拿的报酬越多，公司的业绩提升的也越多。 2．薪酬体系缺乏激励 家具制造业民企普遍缺乏对岗位价值及员工所做贡献价值 的客观评价。新员工进来后，没有较为明确的薪酬基准，由于受 自身家庭制管理的影响，民营企业的薪酬确定具有很大的随意 性，企业高层凭其权威、 管理及行业经验来确定各岗位的工资待 遇。有些新进员工口才好，夸大自身的能力，企业高层因缺乏科 学的测评系统， 仅凭其主观印象来决定新员工的待遇， 导致在同 一个岗位上工作能力最低、 绩效最差的员工反而工资最高。 企业 因为薪酬机制缺乏科学的依据， 员工对于自己的薪酬是如何决定 的；薪酬制定的标准是什么 ;怎样才能提高自己的薪酬感到不解。 这种薪酬的不确定性导致员工内心极大的不公平感 . 影响薪酬激励水平的主要因素有以下三个 :外部公平性、内 部公平性和个人公平性 . 薪酬公平性可以从员工满意度方面来表现。常听说用户至 上，但当用户与员工的利益相冲突需要在两者之间权衡时， 员工 应放在更重要的位置 ,因为面对客户的是公司内的员工，若不能 让员工满意 ,又怎么让顾客满意。因此，企业在设计员工薪酬体 系时，必须基于岗位价值评估 ,以员工的努力程度、工作绩效为 基础 ,对内具有公平性 ,对外具有竞争性。 二、薪酬制度创新 面对民营家具企业遇到的上述诸多问题， 必须根据公司发展 的现状进行再设计。对处在二次创业阶段的民营企业而言 ,薪酬 制度创新应从以下几个方面人手。 1．薪酬战略必须服从企业的发展战略规划 企业在不同的发展阶段，