减少人才流失有对策.docxVIP

减少人才流失有对策 美国《财宝》杂志不久前报道了许多企业正面临的窘境：他们发觉 一个职员离职之后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职职员 薪水的 1.5倍。而如果离开的是治理人员时，代价更高。 许多企业开始正视 那个咨询题，想提出留住人才的打算，但咨询题是他们不明白谁要离开？ 什么缘故要离开？他们要去哪里？ 许多留才打算的误区是，职员离职为了 更高的薪水。 事实不尽然。职员不觉得自己与公司处于互惠的情形，且工作满 足度专门低落，因此选择离职。许多主管在下属离职时，会怪罪人力资源 部门的人没有找到适当的人，却忽略了他们自己才是主导留才策略与行动 的关键。 汉尼根企管顾咨询公司在通过调查后，发觉了一样职员有 3 个离 职的高峰期： 1、试用期前后的新人危机。在这期间，新进职员发觉工作性质或 工作量超出他们的能力，或者是与老总不合，就会赶忙萌生去意。 计策：由任用新进人员的部门指定一个资深职员，从招募到试用 期间，提供意见，协助人力资源部门找到适当人选，并协助新人适应工作。 2、在职两年后的升迁危机。通过一段时刻的工作后，职员不管目 前有没有升迁机会，确实是期望能得到升迁。 计策：努力提升他们对工作的热忱，使他们情愿忍耐一段时刻。 最好的方式是给他们一个为期 3 个月的专案。 3、在职 5 年后的工作厌倦危机。当能够预知的升迁越来越慢，且 机会越来越少，这些差不多担任主管的人开始