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2011年5月《三级企业人力资源管理师》真题 注意：图片可根据实际需要调整大小 卷面总分：6分答题时间：240分钟试卷题量：6题练习次数：2次  问答题 （共6题，共6分）1.简述应用程序分析和动作研究等方法的具体工作步骤。   正确答案：  本题解析：  在应用程序分析或动作研究等方法时： (1)要考察现行的程序，对它提出各种问题。例如岗位员工在做什么（What ），为什么要做 （Why），在什么地方（Where），在何时做（When），由谁来做（Who），如何做法（How）。(2)在上述考察基础上，运用动作经济原理，再做好以下四方面的工作：①取消所有不必要的工作；②合并重复的工作；③重新调整所有的工作，使作业更有条理、更有效率；④检查各项具体操作能否简化。在此基础上，拟定出新方法。(3)要对新方法作出评价。将新方法反映在一定的图表上，与旧方法进行比较，计算新方法可能带来的效果和效益。组织贾彻实施新方法，并对其进行监督检查，发现问题，及时解决。 2.简述绩效管理的过程中经常会出现哪些矛盾。应如何化解这些矛盾？   正确答案：  本题解析：  （1）在绩效管理中，由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾： ①员工自我矛盾。员工一方面希望得到客观重视的考评信息，以便弄清自己在组织的地位和作用，以及今后努力的方向；另一方面又希望上级主管给予自己特别的关照，以树立自己的良好形象，使自己得到一定的认同和有价值的回报。这种个人需求目标的双重性，“犹抱 琵琶半遮面”式的心理状态，是在绩效管理中常见的一种冲突。②主管自我矛盾。上级主管在对下属进行考评时也存在矛盾。当根据绩效计划的目标进行严格地考核评价时，会直接影响到下属的既得利益，如薪酬、奖金和升迁等，主管考评宽松，下属员工拍手称快，主管考评过严，容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标 的考评，帮助下属改进绩效，开发员工潜能的目标也就更加难以完成。③组织目标矛盾。上述两种矛盾的交互作用，必然带来组织的绩效目标与个人既得利益目标的冲突，组织的开发目标弓个人自我保护要求发生冲突。(2)为了化解矛盾冲突，建议采用以下一些措施和方法：①在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。②在绩效考评中，一定将过去的、当前的以及今后可能的目标适当分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开。采用具体问题具体分析解决的策略，有利于解决下属思想上的种种顾虑，放下包袱，轻装上阵。③适当下放权限，鼓励下属参加。在绩效管理的各个阶段，上级主管一定要简化程序，适担下放权限。这样增强了下属的参与意识和工作的责任感，减轻了上级主管的工作负担和压力，使其有更多的精力去抓大事。同时，由于员工有了一定的支配权，明显减弱降低了不必要 的自我保护的戒备心理。 3.某机械制造企业为了进行岗位工资制度设计，拟对生产岗位进行综合评价。请您对“安全生产责任”和“原材料消耗责任”两项重要评价指标的分级标准做出设计，填表3和表4中（要求:评价标准划分为五级，并对每个等级做出明确的界定）。   正确答案：  本题解析：  根据题中所给材料，安全责任分为五级，级别越靠前，事故越大，1级最严重。根据题意，可编制下表：  4.今年3月份某公司开展招聘活动，招聘结果和招聘经费的支出情况如表1、表2所示。请计算出本次招聘的总成本效用、招募成本效用、招聘完成比、录用比和应聘比。   正确答案：  本题解析：  答：总成本效用=录用人数/招聘总成本= (3 + 2 + 1)/(10000 + 20000 + 5000 + 5000)=0. 00015（人/元） 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用=(100 + 90+80)/10000 = 0. 027（人/元）招聘完成比=录用人数/计划招聘人数X 100 % = (3+2 + 1)/(3 + 2 + 1) X 100 % = 100%录用比=录用人数/应聘人数 X 100% = (3+2 + 1)/(100 + 90 + 80) X 100% = 2. 22%应聘比=应聘人数/计划招聘人数/100% = (