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女性与领导力—性别驱动理论 Contents 性别驱动理论的观点 1 女性职业发展壁垒 2 促进女性领导力发展的模式 3 对领导力性别动力理论的评价 4 1 性别驱动理论的观点 男性和女性是依据性别进行的分类，性别是指一些文化背景下对与性相关的含义和赋值进行的一种分类 男性与女性行为方式的区别、因此所受到的区别对待、不同的衡量标准等等内容，完全取决于性别 男女有别？ 2 调查趋势概述 传统论述主要是基于三个问题： 为什么女性高层领导那么少？ 男性和女性的领导行为和影响力有区别吗？ 女性能够成为领导吗？ 3 男性领导和女性领导在行为方面的区别 女性领导 男性领导 可同时应对多项任务、情绪化、感性、坚强、富于直觉、 有同情心、致力于人际关系的创建、擅长措辞、 致力于达成一致意见、具有协作精神和喜欢聊天 坚强、傲慢、富有才智、受到自尊心的驱使、虚张声势、强势、 处于统治地位、过于自信、单一任务、目标明确、 具有竞争力、固执己见、物质的、自以为是和直接 4 男性领导和女性领导在影响力方面的区别 世界观、社会观和生活阅历的分歧 适应领导岗位的表现形式不同 男女性领导方式应当被区别看待 男性领导VS女性领导 5 比较的结论 相同点 区别 女性领导与男性领导在行为和影响力方面相似， 在领导智慧、领导动机、工作满意度、承担责任 和下属满意度方面都有很多相似之处 女性领导倾向于参与性和民主， 而男性领导比较专断，爱下指令 6 1、我们的市场行为主要的导向因素，第一个是市场需求的导向，第二个是技术进步的导向，第三大导向是竞争对手的行为导向。 2、市场销售中最重要的字就是“问”。 3、现今，每个人都在谈论着创意，坦白讲，我害怕我们会假创意之名犯下一切过失。 4、在购买时，你可以用任何语言；但在销售时，你必须使用购买者的语言。 5、市场营销观念：目标市场，顾客需求，协调市场营销，通过满足消费者需求来创造利润。**** 6、我就像一个厨师，喜欢品尝食物。如果不好吃，我就不要它。***** 7、我总是站在顾客的角度看待即将推出的产品或服务，因为我就是顾客。*** 8、利人为利已的根基，市场营销上老是为自己着想，而不顾及到他人，他人也不会顾及你。**** 女性职业发展壁垒—几种比较流行的说法 A “传递理论”认为原因在于一直没有形成女性做高层的职业传统 没有数据支持 B 女性缺乏管理经验 有待实践的考证 C 女性自身的问题 被后续调查所驳倒 7 “玻璃屋顶”理论 女性职业发展壁垒 主要原因在于那些无形但强有力的壁垒上，统称“玻璃屋顶” 自身壁垒 团队组织壁垒 人际壁垒 8 为什么女性高层领导少—女性职业发展壁垒(一) 团队组织壁垒： 在和男性受同等教育、 能力相等的情况下将 女性置于不利地位的 情景 对女性表现和影响力的更高要求； 不友善的公司氛围； 提升时倾向于同性化； 男性ＣＥＯ的忽视、怠慢； 缺少确定的发展机会 9 为什么女性高层领导少—女性职业发展壁垒(二) 人际壁垒： 最初因工作关系 而产生的障碍 缺乏导师 非正式交往中被排斥在外； 缺乏情感和人际支持； 男性的歧视和传统偏见； 10 为什么女性高层领导少—女性职业发展壁垒(三) 自身壁垒： 女性个人生活方面或不被察觉的障碍 缺乏行政头脑； 工作／家庭的冲突 11 如何让更多女性领导晋升为高层—促进女性领导力发展的模式(一) 团队组织模式 消除各种壁垒，增加广泛的管理经验 确保同等的发展机会和关系 对所有管理施行统一绩效标准 在多个部门中的工作和管理经历 提供平衡工作/非工作的利益 提供给有潜力的女性“弹性”任务 12 如何让更多女性领导晋升为高层—促进女性领导力发展的模式(二) 与工作同事建立 共同体的概念 扩展人际关系网 公平对待所有员工 培养独特的技能 展现高超的技巧 13 如何让更多女性领导晋升为高层—促进女性领导力发展的模式(三) 轻松乐观的态度 尽量平衡工作 和生活 了解自身所处 的环境 保持女性的特质 充实自己的 技能知识库 依靠自身实力去争取更多的发展机会 个人模式 14 *