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传统的职业生涯管理介绍 传统的职业生涯管理介绍 产生于20世纪60年代的职业生涯规划书的管理理论已进入一个 相对成熟的研究领域。21世纪后，以知识经济为特征的新经济形态 的形成，使那些曾经行之有效的理论假设和研究框架显得力不从心， 企业中的职业生涯开发与管理实践也暴露出许多不适应之处，在此， 为了便于分析问题，暂且将其称为“传统的职业生涯管理”。职业 生涯管理理论和实践都正处于较大的震荡阶段，传统的职业生涯管 理理论所应用的环境正在发生变化，出现了一些新的时代特征。为 此，笔者在前人职业生涯管理理论研究的基础上加以分析整合，结 合时代发展的特征，尝试性融入新的理论元素探索现代企业职业管 理理论的新视角。 一、现代企业职业生涯管理的实践背景与理论基础 21世纪，人力资本成为衡量企业核心竞争力的标志。同时，作 为经营人力资本的重要手段——职业生涯管理也面临前所未有的组 织结构扁平化、知识与创新、员工需求多元化、组织的发展与变革 等各种力量的挑战和冲击。 （一）组织结构扁平化与职业生涯管理相关概念定义的问题 现代企业时期随着对信息系统的引进，原先的金字塔型组织结构 的纵向体系日益扁平化。员工的参与性增强，企业内部采用自我管 理团队和微型企业式单位工作方式，使员工的自主性、创造性大大 提高。上下之间更多的是伙伴而非从属关系，对员工的管理从强迫 转变为说服，激励的手段更多地靠文化而非金钱，突出人本理念。 而传统职业、职业生涯定义过多的强调职业、职业生涯的外在性， 即主要是从个人在职位、头衔和薪酬等看得见的方面的移动状况来 定义职业、职业生涯发展。事实上，职业生涯应该是多维度的。职 业生涯除了社会和组织对人的价值和身份的确认外，还有个人自己 的认识，这是个人自己对生命和生命的意义的不断变化的认识。实 际上，传统的职业概念在新时期职业管理实践中已表露明显的不适 应：随着组织结构扁平化，员工的职业上升空间越来越有限，这种 客观的“直线型”职业发展已难以实现。因而重视员工的职业经历 和内心感受即内职业发展才是未来职业生涯管理的可行之道。 （二）员工需求多元化与职业生涯管理研究假设的问题 （三）对人的作用的认识和职业生涯管理理论与实践的差距 在知识经济时代，人们比过去任何时候都更强烈地认识到，人才 是组织中最重要的资源。但在作为经营人力资本重要手段的职业管 理实践中出现的却是另外一种情形，这是与人们所做的对人的价值 的判断相矛盾的情形。在理论研究上职业生涯研究有两个重要的领 域：一个从个体的角度进行职业生涯研究；另一个从组织的角度进 行职业生涯问题的研究。尽管两者都研究职业生涯问题，但这两个 研究角度很少进行融合。 二、现代企业职业生涯管理研究所做的回应 现代职业生涯研究试图解决的问题主要有：重新定义职业生涯概 念；对过去的研究假设进行改造；引入新的理论元素来阐释和解决 理论研究和实践相脱节及其内部分裂的问题。 （一）重新定义职业生涯等相关概念 有研究者提出“易变性职业生涯”(proteancareer)的概念。在 此，员工职业生涯规划发展途径就不应只限于垂直式发展模式，而 应是多种形式的。今天组织中的职业道路仍然是可见的，仍然需要 从客观上判断，但随着组织结构日益扁平化，职业生涯道路出现了 堵塞现象。这赋予从主观角度进行职业生涯开发更重要的`意义。今 后的职业生涯观应该从客观和外在目标向主观和内在目标转化。当 客观的职业生涯开发瓦解后，主观职业生涯开发外在化，主观职业 生涯应该成为职业生涯开发的框架和基础。对成功和自我实现的判 断标准应该是更内在、更主观、更广泛的。在这时，职业生涯的进 展应该随时代的变化及其所表现的复杂性而变化。 （二）从结构主义出发展开职业生涯研究