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2.亚当斯的公平理论 6.3当代动机理论 纵向比较 OP / IP＝Oh／Ih 式中： OP——自己对现在所获报酬的感觉 Oh——自己对过去所获报酬的感觉 IP——自己对个人现在投入的感觉 Ih——自己对个人过去投入的感觉 公平！ 情况 OP / IP＜Oh／Ih 愤怒 可能导致工作积极性下降 OP / IP＞Oh／Ih 内疚。人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作 第二十八页，共六十三页。 例：组织公平模型 分配公平 定义：对记过公平的感知 例如：我得到了改得的提升 程序公平 定义：对结果的判定过程的公平 性的感知 例如：我参加了加薪的过程，并 获得了对于我为什么能获得所 要求的加薪的良好解释 互动公平 定义：个体对尊严及尊敬的感知 程度 例如：当告知我获得加薪的时候， 我的主管很友善而且还夸奖了我 组织公平 定义：对共走场所公平的 整体感知 例如：我认为这是一个 充满公平的工作场所 第二十九页，共六十三页。 * 例：组织公平过程 1、分配公平：人们感到个人之间在报酬数量和报酬分配上的公平性 2、程序公平：用来确定报酬分配的程序的感知公平。 过程控制就是由机会向决策制定者表达所希望得到的结果的观点。 解释就是管理人员给予某人的关于某种结果的清晰理由。 管理者的一致性、无偏见性、决策信息的准确性、广开言路，都是非常重要的。 3、互动公平：个体对尊严、关怀及尊敬的感知程度。 第三十页，共六十三页。 3.自我决定理论 6.3当代动机理论 概念 自我决定理论是由美国心理学家德西（Deci Edward L.）和瑞恩（Ryan Richard M.）等人在20世纪80年代提出的一种关于人类自我决定行为的动机过程理论，该理论建立在人是积极的有机体，具有与生俱来的心理成长和发展动力这一基本假设之上。自我决定理论提出，人们喜欢感到自己对事物具有控制力，因此，人们感到以前有兴趣的工作变成一种义务而不是自主选择的活动，这样激励程度就降低了。 第三十一页，共六十三页。 3.自我决定理论 6.3当代动机理论 行为 去动机 动机 调节类型 因果感知轨迹 相关调节过程 非自我决定 无调节 外在动机 认同调节 内摄调节 外部调节 整合调节 内在动机 内在调节 自我决定 非个人的 无意向 无评价 外部的 依从 外部奖惩 较外部的 自我控制 自我卷入 较内部的 个性化 意识评价 内部的 自我整合 内部的 兴趣 内在满足感 第三十二页，共六十三页。 4.目标设置理论 6.3当代动机理论 目标设置理论是从行为的目的性出发来对行为动机进行研究的一种激励理论。它是美国心理学教授洛克和他的同事经历了近20年的时间，根据对8个国家、88个企业的4000多位工作者进行调查研究后总结出来的。洛克在他的试验中发现大多数的激励因素都是通过目标来影响工作动机的，因此，在管理过程中重视并设置合理的目标是激励员工提高工作积极性的一种重要方法。 内容 目标设置理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。成长、成就和责任感的需要都要通过目标的达成来满足。 子曰：“取乎其上,得乎其中;取乎其中,得乎其下;取乎其下,则无所得矣” 第三十三页，共六十三页。 4.目标设置理论 6.3当代动机理论 目标难度 目标具体性 组织的支持 员工对目标的接受程度 内在奖励 向着目标努力 员工对目标的承诺 个人能力与特点 绩效 外在奖励 满意度 目标设置理论由三部分组成 第三十四页，共六十三页。 6.3当代动机理论 5、自我效能感理论 自我效能感也称为社会认知理论或社会学习理论，是指个体对于自己有能力完成任务的一种信念。自我效能水平越高，个体对自己成功完成任务就越有信心。 管理人员如何帮助员工达到高水平的自我效能感？那就是把目标设置理论和自我效能感理论结合起来。 目标设置理论与自我效能感理论是互补的。 第三十五页，共六十三页。 个体自信能达到 所设定的绩效水 平（自我效能感） 个体设置更高的 个人绩效目标 （自我设置） 个体获得了更高 水平的工作/ 任务绩效 管理人员设置困 难的、具体的工 作/任务目标 第三十六页，共六十三页。 6.3当代动机理论 5、自我效能感理论 班杜拉提出了自我效能感的概念，并认为可以从四个方面提高： （1）过去的成功经验：成功完成任务会更自信。 （2）替代榜样：看到别人完成某一任务，自己更自信。 （3）口头说服：他人的说服使你相信具有成功必备的技能，因此而更自信。 （4）唤醒：使个体处于兴奋状态，驱使他们完成任务。 第三十七页，共六十三页。 6.强化理论 6.3当代动机理论 强化理论是美国哈