家具行业招聘面试理论.ppt

人力资源获取过程的甄选 Human Resource Management 第五章 第一页，共三十一页。 本章重点： 能岗匹配原则在招聘中的应用 人员甄选的过程和步骤 甄选测试的方法及可靠性分析 面试的种类及应规避的错误 结构性面试题的制作和随机性面试题的提问技巧 Human Resource Management 第二页，共三十一页。 第一节 招聘的理论准备----能岗匹配原则 一、能岗匹配原则 二、能岗匹配原则在招聘中的应用 Human Resource Management 第三页，共三十一页。 一、能岗匹配原则 原因： 能级区别 专长区别 不同系列、层次的岗位对能力有不同要求 人的能力 岗位要求的能力 匹配 人得其职 职得其人 Human Resource Management 　　　第六章　人力资源获取后的录用 第四页，共三十一页。 二、能岗匹配原则在招聘中的应用 (一)根据能岗匹配原则对岗位进行特别分析 适用 中级 管理者 高级 管理者 内容 岗位所需的素质、专业、能力 岗位所需的性格、偏好 第一把手的性格、专业、经历等 第一把手共事者的经验分析 企业经营班子成员分析 企业以往的业绩分析 岗位在企业中的组织地位 Human Resource Management 第五页，共三十一页。 (二)列出拟招聘岗位匹配清单 实例分析 Human Resource Management 第六页，共三十一页。 第二节 人力资源获取的甄选测试 一、甄选步骤 二、甄选测试常用方法 三、甄选测试的可靠性分析 Human Resource Management 第七页，共三十一页。 一、甄选步骤 初步筛选 初步面试 决策和录用 心理和能力测试 诊断性面试 背景资料的收集核对 匹配度分析 体检 根据材料剔除明显不合格者 根据主管经验剔除明显不合格者 分析能岗匹配度，剔除不匹配者 剔除材料不实和品德不良者 根据测试结果剔除明显不合格者 根据面试剔除综合素质不合格者 剔除身体不符合要求者 Human Resource Management 第八页，共三十一页。 二、甄选测试常用方法 (一)、心理测试法 (二)、评价中心法 (三)、观察判断法 (四)、纸笔测评法 Human Resource Management 第九页，共三十一页。 (一) 心理测试法 1、智力测验 一般认知能力 智商(IQ) 2、个性测验 性格特征 《16个性因素问卷》 3、心理健康测验 情绪稳定性　 《情绪稳定性测验》 4、职业能力测验 职业活动效率 一般职业能力测验 　　　　　　　　　　　　　　　　　 专门职业能力测验 5、职业兴趣测验 职业兴趣爱好 《职业兴趣量表》 6、创造力测验　 创造力　　 《创造性思维测验 》 Human Resource Management 第十页，共三十一页。 (二) 评价中心法 1、定义 2、特点 　　　 3、具体方法 模拟管理系统或工作场景　 多种评价技术和手段　　　　　　 观察分析行为和心理 测量管理能力和潜能 客观公正 针对性强 信息量大 效度高 可信度高 Human Resource Management 第十一页，共三十一页。 (二) 评价中心法 4、管理游戏 3、角色扮演 2、无领导小组讨论 1、公文筐处理 真实管理环境 各类公文 公文处理 报告 临时工作小组 讨论复杂问题 自发 领导者 人际关系环境 处理矛盾冲突 个性情境 吻合度 实际工作任务 合作完成 实际管理 能力 Human Resource Management 　　　第六章　人力资源获取后的录用 具体方法 第十二页，共三十一页。 (三) 观察判断法 1、定义 2、方法与量表 观察行为反应 借助量表 判断内在素质能力 Human Resource Management 第十三页，共三十一页。 1、事件记录与关键事件法 2、检核性描述量表 3、观察测评量表 4、人物推定表 5、背景考察 事件处理的真实记录 记录者对事件的客观分析 对成功、失败事件的 观察分析 检核项目　“是”“否” 行为项目　结果表述 推定标准　推定结果 履历表　　个人档案 H