绩效管理述职谈话(工具).pdfVIP

失败的绩效考核面谈 问题分析 PART 1 管理者认为绩效考评沟通只是走形式，而这一认识竟还发生 在人力资源负责人身上； 面谈准备不充分； 只谈员工缺点，无正面鼓励；反馈无依据，更多依靠的是道 听途说； 只关注问题，而不探讨问题原因和解决问题的方法； 未对下一绩效期的工作做出安排等。 失败的绩效考核面谈 问题分析 PART 2 正式的绩效考评面谈，除选择适宜的时间、场地和计划适合 的程序，管理者要充分准备好面谈资料，如：  员工“岗位说明书”和绩效考评表  员工日常工作表现的记录  员工每项工作的完成和打分情况  下一阶段工作目标，等等 沟通前，员工也应该准备好表明自己绩效的资料和证据，个 人发展计划实施情况以及打算向主管提出的问题。 失败的绩效考核面谈 问题分析 PART 3 为使绩效考评公平、公正，管理者在与员工沟通时要做到：  优点和缺点并重；鼓励员工说话，并认真倾听；  避免对立和冲突；集中在员工绩效而不是其个性特征；  关注员工发展，而不仅仅是过去的失误；  对员工表示出信心，以积极的方式结束沟通。 正式的绩效考评面谈还需要管理者对面谈内容进行记录。记 录的内容要点突出，充分准确，并经员工确认，不仅面谈双 方都能读懂，过后第三方也能读懂，以免未来发生劳动争议。 主管对下属问题反馈 管理者在绩效沟通中应采用的表达方式 避免 采用 判断性语言 描述性语言 “你怎么干出这么蠢的事情来 “你能解释一下为什么会这样吗?” ?” 权威性态度 支持性态度 “我们必须这样做才能准时完 “要准时完成任务，你这里还有什么 成任务。” 建议吗?” 优越性表现 平等性表现 “你刚来多长时间啊，能比我 “我们一直都这么做，可我想听听你 更有发言权吗？” 的意见，看我们是否能做得更好。” 独断专行 能接受他人建议的方式 “别再多说了，这就是最好的 “这是我所能想到的最好的解决方法 解决办法。” ，你看还有什么别的办法吗?”