激励 讲座培训课件.ppt

［案例］感到公平吗？ 如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪3000元的工作，这一薪水对一个刚毕业的大学生来说已经很高了，你可能会感到很满意，并且努力为组织工作。但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业、与你的年龄、学历相当的同事的月薪是5000元的时候，你有何反应？你会不会感到失望，同时不再像以前那样努力工作。 公平理论对我们的启示： 1.影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 2.激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。 3.在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。 公平理论的局限性 1.它与个人的主观判断有关。 2.它与个人所持的公平标准有关。 3.它与绩效的评定有关。 4.它与评定人有关。 二、期望理论Expectancy theory 激励力量（M） = 效价（V） ? 期望值（E） 二、期望理论Expectancy theory 维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom），著名心理学家和行为科学家 1964年提出。 贡献 深入研究组织中个人的激励和动机，率先提出了形态比较完备的期望理论模式； 从分析领导者与下属分享决策权的角度出发，将决策方式或领导风格划分为三类五种， 代表作：《工作与激励》（1964）和《领导与决策》（1973）就分别阐述了期望理论模式和领导规范模型。 期望理论模型 激励力量（M） = 效价（V） ? 期望值（E） 激励时要处理好三方面的关系 努力与绩效的关系 绩效与奖励的关系 奖励与满足个人需要的关系 个人努力→取得绩效→组织奖励→满足个人需要程度 【举例】 小李很想买部手机，他看上了一款7,000元左右的诺基亚手机。但是他一个月只挣1,000元钱，买7,000元钱的手机实在是困难。因此，买手机就相当于小李的高期望值、低效价的事情。因为他期望值很高，想买这部手机，但是他很不容易达到，所以它是低效价的。 【案例】 老板：今天加班！给你们补助，晚上我请你们吃一顿好的！ 小张：哎呀，老总啊，我和我女朋友说好了的陪她去看电影啊！这…… 老板：哟，得，得，多给你一倍的加班费，行了吧！和你女朋友说说，这笔生意急啊！ 小张：老总，这不是钱的问题。我挣的也不少了，够花就行了呗！主要是享受生活不是？老工作不成机器啦？ 老板：这你就满足了啊？你那同学小刘可比你有干劲，买了高级别墅和跑车呢！看人家活得多精彩啊！我看你也应该往高处走嘛！你的车是不是该换换啦？呵呵…… 小张：也是，我女朋友前几天还说想换个好点的住处……好吧，我先和她说一声。咱们什么时候开始？ 这就是把低期望值鼓励到高期望值。 同样地，低效价也能鼓励到高效价。 案例： 父亲为了鼓励孩子努力学习，向孩子提出：如果在下学期每门功课都考90分以上，就给他买一台笔记本电脑。此时，孩子是否会因此而努力学习？ 也许，孩子会考虑三个问题： 1、他能不能做到父亲的要求？ 2、奖励是不是他所想要的？ 3、父亲说话算不算数？ 三、波特和劳勒的激励模式 波特一劳勒斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。 觉察的 努力 和获得 奖励的 概率 对所需 完成任 务的了 解程度 奖励的 价值 完成特 定任务 能力 努力 达成绩效 内在奖励 外在奖励 满意 觉察的 公平 奖励 波特和劳勒的激励模式 如 何 理 解 模 型 1．个人是否努力及努力的程度，不仅取决于奖励的价值，而且还受个人觉察出来努力和受到奖励的概率的影响。 2．个人实际能达到的绩效，不仅取决于其努力的程度，还受个人能力，以及对任务了解和理解程度的影响。 3．个人所应得到的奖励，应以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评价因素。 4．个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度，取决于受奖励者对所获报酬公平性的感觉。 5．个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。 不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。 要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素。 启示 案例分析：黄工程师为何辞职? 第四节行为改造理论 一、强化理论 二、归因理论 一、强化理论 Reinforcement fheory 由斯金纳 (B.F.Skinner) （1956） 提出 正强化Positive reinforc