员工与组织发展 高级人力资源师通用模板课件.ppt

* 需求的确定 组织发展需要 职业发展需求 工作要求 个人水平 培训需求 谁 培训什么 重要性、优先级、投资回报率、可行性？ * 某企业的课程框架 业务 部门 专业 技能 业务 部门 专业 技能 业务 部门 专业 技能 业务 部门 专业 技能 领导力 核心职场能力（Core Competencies） ■学会学习 ■沟通与合作 ■创造性思维与解决问题 ■技术能力 ■全球化经营能力 ■ 领导力培养 职业生涯自我管理 企业公民（Citizenship） ■价值观 ■文化 ■历史 ■传统 环境框架（Contextual Framework） ■顾客 ■供应商 ■竞争对手 ■产业趋势 ■经营战略 ■最佳实践 * 培训设计 培训目标 辅助材料 培训讲师 培训时间 培训地点 培训方法 培训对象 的准备度 培训 的基本原理 培训计划 * 儿童教育学与成人教育学之间的区别 儿童教育学 成人教育学 自我概念 依赖型 自我导向 经验 有限 资源丰富 时间方面 应用延迟 即时应用 学习倾向 以学科为中心 以问题为中心 * 成人学习的基本原理 反复实践，熟能生巧。 引导启发式的学习。 良好的初始印象能吸引学员的注意力。 给予信息反馈。 循序渐进，交叉训练。 培训活动应紧扣学习目标 培训师要有激情。 重复学习，加深记忆。 成人喜欢在“做”中“学”。 运用实例。 成人是通过与原有知识的联系，比较来学习的。 在非正式的环境氛围中进行培训。 增添多样性。 消除恐惧心理。 培训师应该是学习的促进、推动者 明确学习目标 美国管理学者汤姆·戈特（Tom W. Goad）总结了成人学习的16条原理，这16条应该是培训体系设计的主要依据。 * 激发成人学习者（一） 培训是根据经验的，他们可以把知识和自身的经验联系起来 知识是实用且有意义的。培训要达到的目的要清晰列出。学员和讲师应该就培训结果达成一致。 授课内容以实际工作任务或问题为基础，不以理论为基础。 轻松的环境气氛。 * 激发成人学习者（二） 留出时间供学员反思和讨论。给成年学习者空间去测试授课内容与实际经验会取得较好的学习效果。 征求讲师的反馈，特别是当“练习”一个新技巧或新概念时。 促进讲师的热情和信心。 主动让学员参与。 * 学习的基本原则 学习的 基本原则 * 培训方法的选择 非管理人员的培训方法 在岗培训（On-the-Job Training） 学徒制(Apprenticeship Training) 课堂讲授 视听方法 E-Learning 情境模拟 体验式学习：拓展 …… 管理人员的培训方法 在职体验：教练；工作轮换；临时代理；项目小组；攻关小组 研讨会（Seminars） 案例学习（Case Studies） 管理游戏（Management Game） 角色扮演（Role Playing） 行为塑造（Behavior Modeling） 行动学习 …… * 培训实施 培训实施 创造 学习环境 学习者 的准备度 学习目的与目标 以经验为基础 实际操作演练的机会 能得到反馈 能观察并与他人共同学习 学习动机：收益；负面影响 能力水平： 了解程度：目标、流程…… 自信程度 * 培训的模式 准备 Preparing 开始 Opening 询问 Asking 建议 Advising：讨论；小组练习；案例研讨；模拟；工作表 吸收 Assimilating 应用 Applying 结语 Closing 跟进 Follow Up * 培训迁移 培训迁移指受培训者在工作实践中应用培训中所学的知识和技能的程度。 影响培训迁移 的工作环境特点 任务提示 反馈结果 外在强化 内在强化 强调参加培训的重要性 强调应用的重要性 * 培训效果评估的内容与方法 反应(Reaction) 习得(Learning) 行为(Behaviors) 结果(Results) 问卷调查 考试 行为观察 360度评价 绩效评价 投资回报率 标杆比较 4级评估 * Donald Kirkpatrick评估四层次模式 第一层次模式 学员反应 ：学员喜欢该培训项目吗？ 第二层次模式 认知迁移：他们是否学到培训项目中的原理与知识？ 第三层次模式 行为迁移：他们的工作行为是否因为受过培训而有所改变？ 第四层次模式 组织成效：培训对组织是否有所影响？ * 第一层次评估 在培训项目结束前进行评估。 请学员自愿留下姓名以确保得到公正的反馈。 所有培训项目使用同一种标准化的表格，用以对不同的培训项目进行比较。 要有征求具体意见的选项。 把评估结果与管理层和讲师交流。 * * * 学习风格测验 学习策略量表LASSI * 删除了“实习”、程序化教学（自我引导学习） R