RDM9如何打造高效的研发团队北京.pptVIP

评定时间 1年1次，最多不超过2次 在年度绩效考核评定之后进行 对于年末/初工作任务重的可以安排在春节之后进行 第九十四页，共一百四十七页。 加速发展计划(2) 高阶管理人员 经理 专业人才库 新经理培训计划 资深经理培训计划 新员工培训 专业技术人员 加速发展计划(1) 新员工 高阶人才计划 管理人才库 资深专业人才 个人发展计划 技能数据库 人才培养 第九十五页，共一百四十七页。 部门技能发展计划 定义和决定部门所需的技能 评估现有的技能和所需的技能之间的差距 制定今年的部门技能发展计划 追踪和报告技能发展进展 个人技能发展计划 建立个人技能数据库 评估现有的技能和职位所需的技能之间的差距 制定出个人短期(1年)和中，长期(2-3年)技能发展计划 经理帮助评估技能 经理辅导个人技能发展计划制定 经理定期检查和评估计划进展 技能管理 第九十六页，共一百四十七页。 研发人员岗位轮换的作用 消除误解，增进理解 多岗锻炼，培养人才 消除不满，激励员工 避免僵化，利于创新 适时轮岗，防止腐败 第九十七页，共一百四十七页。 怎样看思想导师制 要想当将军，必须从一兵一卒带起 首先，作思想导师是一件荣誉工作，对新员工，思想导师本人都有裨益。对突出的人员给予申报荣誉奖。 其次，在技术任职中，思想导师经历将成为晋升高级技术职称的基本条件。 第三，根据思想导师的成绩，进行排名，作为绩效考核的参考指标。 第九十八页，共一百四十七页。 新员工思想导师制 通过推行新员工思想导师制，实行“一帮一，一带一”，帮助新员工 尽快融入公司文化氛围 熟悉工作的环境和工作流程 进入角色，胜任工作要求； 为公司培养一批训练有素，既是技术骨干、又具备组织领导才能的后备干部队伍。 第九十九页，共一百四十七页。 在岗培训的关键 善用关键事件 举一反三与触类旁通 身教重于言教 随时随地的培训 检讨习惯性错误 第一百页，共一百四十七页。 案例：本项目分1个理念、2个模块，2种方式来实施研发族群人才的综合能力培训 1个理念 学以致用、知行合一 创新 学习 反思 实践 网上学习 2种方式 课堂培训 2个模块 领导力提升 专业能力提升 G8方案：研发专业精英发展方案 G7方案：研发专业人才发展方案 研发 市场敏感 项目管理 整合资源 自我管理 学习创新 第一百零一页，共一百四十七页。 G8-专业精英发展方案（RD1） 目标：能够制定中、短期部门战略规划和开发计划， 能够管理跨部门的研发团队 项目周期---12周（其中：课堂培训6周） 能力类别 提升能力项目 能力匹配课程 专业能力 市场敏感 行业分析与市场预测（2D） 专业能力 成功的产品需求和产品规划（2D） 专业能力 项目管理 复杂新产品开发项目管理（2D） 专业能力 自我管理 从技术走向管理（2D） 领导力 网上学习 （共5周） 员工发展 职业生涯 团队建设 领导力 研发项目管理 研发团队动能（2D） 领导力 研发项目成本与控制（2D） 领导力 研发项目风险管理（2D） 领导力 研发多项目管理（2D） 毕业汇报（1周） 案例：研发族群发展方案的整体课程结构设计 第一百零二页，共一百四十七页。 案例：研发专业精英发展方案 通过专业能力和领导力的学习，能够提升产品开发能力，承接集团新品开发战略目标的制定中、短期开发计划和战略规划、管理跨部门研发团队的能力 方案目标 方案结构 12weeks 课堂培训 6周 毕业汇报 1周 ﹢ ﹢ 毕业课题 ﹢ 专业能力课程 领导力课程 行业分析与市场预测 成功的产品需求和产品规划 团队动能 项目成本与控制 复杂新产品研发项目管理 从技术走向管理 项目风险管理 多项目管理 网上学习 5周 网上学习主题 员工发展 职业生涯 团队建设 第一百零三页，共一百四十七页。 单元五、如何用好研发人员 第一百零四页，共一百四十七页。 研发绩效管理的独特性（一） 研发绩效管理以产品战略为核心，以开发活动为根本依据 基于产品战略的目标 产品战略的分解形成组织目标，并决定绩效目标 基于开发组织的关系 为实现产品战略而形成的跨部门的团队的组织架构 第一百零五页，共一百四十七页。 研发绩效管理的独特性（二） 基于技术任职资格管理体系 产品战略的实现归根结底到对人的素质、技能的要求，建立与之对应的技术任职资格管理体系 基于产品开发活动的管理 基于产品开发活动的过程和结果来作绩效管理 第一百零六页，共一百四十七页。 研发绩效管理执行者的特点及常见的问题 技术至上 以技术能力的评价代替实际工作的表现 重业务，轻管理 工作中只关心技术，而忽视对人的管理及关心 过分关注细节，凡事事必躬亲 工作中过分关注技术细节 总认为自己作的是最好的，对别人不放心 第一百零七页，共一百四十七页。 研发绩