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薪酬管理制度 一、总 则 1、为公司薪酬管理提供全面的准则和重要依据，公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本规定。 2、遵循国家相关劳动法律法规，并依据公司的战略发展思路制订，目的在于为员工提供合理的劳动报酬，以发挥薪酬对员工的激励作用和保障作用，有效地调动员工的积极性，更好地实现公司的经营发展目标。 3、遵循按劳分配、效率优先兼顾公平的原则以及根据薪酬分配按照价值分配的原则，根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，确定固定工资等级，以岗位、能力定薪，薪随岗变。在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等综合因素。 4、遵循企业发展的利益与员工个人利益相结合，体现薪酬体系的外部合理性、内部公平激励性、员工发展性、团队公正性，薪酬分配充分体现市场水平、岗位价值、工作绩效、员工能力的统一性。 5、根据员工岗位及工作性质的不同，制定差异化针对性的薪酬，最大限度激发员工主管能动性。薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬的激励要向关键职位、核心人才倾斜。 二、薪酬总额 薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬、年终效益奖金五部分组成： 1、员工工资性收入由固定工资收入和浮动工资收入两部分组成。 固定工资收入包括：基本工资、岗位工资、通讯补助、交通补助、司龄津贴、全勤奖等组成，是根据当地最低工资及员工的职务、岗位责任、能力、任职时间水平等因素确定的相对固定的工作报酬。 基本工资是为保障员工最低生活需要而支付的工资，是根据当地最低工资标准结合公司情况统一设定一个标准，数值上以公司所在地区最低工资标准作为参照。 岗位工资是根据员工的岗位工作性质，以员工的岗位责任、风险承担、所需专业知识、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和贡献价值等设定的工资支付标准。 通讯、交通补助依据职级不同有所差别，司龄津贴按服务年数 X20，按月发放，满 10 年为限。 全勤奖为月度未缺勤的非业务部门员工设置，按 50 元/月标准计发，依据《考勤管理制度》迟到已处罚者，视为当月全勤，迟到超过规定时间视同缺勤者， 取消当月全勤奖。业务部门员工由于无法考量其实际是否全勤，故其薪酬结构不设 全勤奖。 浮动工资收入包括：绩效考核工资、奖金、提成等，浮动工资是根据员工工作绩效及业绩表现等设定的不固定的工作报酬。 2、福利包括：法定福利、企业自定福利两部分 法定福利：依据国家和地方劳动法规、向企业员工提供的福利项目。一般包括社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）、法定带薪休假等； 企业自定福利：依照公司相关规定向企业员工提供的福利项目，主要包括节庆费、各类关怀祝福慰问金及其它企业自定福利等，具体福利项目和标准依照公司《员工福利管理制度》等相关规定执行。 3、总裁基金是指按一定比例从工资总额中提取，用于如下方面 特殊职位薪酬的必要调整； 对特殊贡献员工的特殊奖励； 核心员工的股权激励基金。 （每财政年度末由公司最高决策层提出下年度总裁基金预算额度，以及总裁基金使用方案，公司总裁拥有总裁基金使用方案及分配的决定权。） 4、预留薪酬 预留薪酬是指按一定比例从薪酬总额中提取，依据公司年度人力资源计划，对 计划招募员工预留的工资和福利额。5、年终效益奖金 年终效益奖金是指公司根据年度经营目标效益达成情况结合员工年度工作表现和工作绩效评估给予员工的激励性收益分配。 年终效益奖金发放遵循如下原则： 利润原则：企业在年终有利润时，才发放年终效益奖金；如果企业通过一年的经营没有获得利润，则不应该发放年终效益奖金。 分享原则：企业利润是全体员工共同创造的，所以员工有权分享企业的利润。企业在年终有利润的情况下，应当从利润中拨出一定额度发放给员工。企业利润越多，员工分享的额度也就越大，通过这种方法，可以有效增强员工对企业的承诺和忠诚。 公平原则：所有员工都有权分享企业的利润，但是这种分享必须要建立在公平的基础之上。公平并不是指所有员工应当得到同样多的年终效益奖金，而是指每个员工要依据其岗位对企业的重要程度、贡献价值、责任承担大小、工作绩效等因素获得对应额度的年终效益奖金。 年终效益奖金总额的核算确定 年终效益奖金总额=年实际利润*年终效益奖金计提比例，年终效益奖金计提比例可根据企业发展需要、激励力度等实际情况确定。 员工年终效益奖金=员工固定工资标准 * 员工年终效益奖金系数 * 员工年终考评得分/100 * 有效计奖月数（员工年终效益奖金系数、有效计奖月数、年终考评等具体执行细则由人力资源部门会同财务部门根据企业当年效益情况确定具体执行方案，报公司总裁批准执行。） 6、薪酬总额是根据公司的企业发展战略、年度经营目标、成本控制策略、人力资