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. . . . 薪酬绩效管理制度 第一条 目的 第一章 总 则 （一）使公司的薪酬体系与电子商务市场接轨，能够达到激发员工活力的目标。 （二）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益。 （三）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制。 （四）最终推进公司发展战略和经营目标的实现。 第二条 适用范围 本管理制度适用于汇宇电子商务有限公司全体员工（临时员工除外），凡本公司员工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总经理办理及拟订。 第三条 基本原则 （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上根据岗位的相对价值和任职者胜任能 力、绩效表现支付薪酬。 第四条 确立依据 （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别。 （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次。 （三）依据工作业绩确定个人绩效工资。 （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的 薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章 薪酬体系与结构第五条 公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第六条 薪酬结构 （一）员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 （二）固定工资包括岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能 等因素确定的、相对固定的工作报酬。 薪资总额固定工资浮动工资项目 薪资总额 固定工资 浮动工资 项目 岗位 工资 工龄 工资 岗位 津贴 绩效 工资 效益 工资 全勤 奖 奖金 （四）基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 （五）岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 （六）效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。在效益考核实施前可统一按 C 等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪 . . . 效益工资等级 效益指标达成率 效益工资计算比例 A 101%-120% 15% B 81%-100% 10% C 61%-80% 5% D 60%及以下 0% （七）绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所 达成的业绩而予以支付的薪酬部分。 （八）岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。 进个人等。 （十）工龄工资为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。 工龄工资按实际到职年限，每满一年按 100 元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔 6 个月以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过6 个月。其工龄自复职月份起重新计算。 第七条 岗位工资的分类 第八条 第三章 岗位绩效工资制  3 大类。 （一）为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个岗位类别中将同一职系中不同的岗位归入不同的等 级，代表岗位由高到低的价值区别，人力资源部每年将根据公司的发展和各岗位性质、内容的变化对岗位的 等级提出调整建议，经公司审议批准后执行。 第九条 （一）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距，并给员工提供合理的晋级空间，每个岗 位等从低到高均分为 4-6 个档次形成公司的岗位工资体系。 第十条 员工岗位档次的确定 （一）原则上员工试用期满或入职新岗位晋升薪酬等级的且符合任职最低要求条件的，其档次均从最低 档开始。 （二）任职的学历条件或经验条件低于任职条件的，按所在岗位对应等级的最低档下调一档起薪。 （三）岗位级别晋升中原工资高于新岗位级别最低工资的，按原工资级别上调一档，任职学历、经验或 能力不够的工资保持不变。 （四）符合任职条件其中学历条件和工作经验条件高于任职要求的，员工工资可以按所在职系对应岗位 工资的最低档上调一级起薪。 （五）对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经评议可高于所在职系对应的档次起薪，但 必须经过公司的严格审核。 （六）同等条件下经验、能力、学历新聘员工的薪资应低于至多等同于同级别老员工的薪资水平。 第十一条 岗位工资的调整 （一）分为公司整体调整和个别调整。 （二）整体调整公司依据年度内实现的利润和综合经营业绩、物价水平统一调整岗位工资水平。 （三）个别调整根据员工个人绩效考核结果、个人综合能力和岗位变动情况确定。 第十二条 工资档次调整 . . . . （一）工资档次上调，年内个人累计 5 次的绩效考核成绩为 C 或以上，下年度起基本工资上调一档或二档。 （二）工资档次下调，年内个人累计 3 次的绩效考核成绩为 E 视情况调整其岗位、降职或进入待岗再培训,经过岗位要求考核后公司再考虑重新安排其上岗。 1-