如何打破行政部绩效考核大锅饭现象.pptVIP

价意见综合起来的考核结果能比较客观的反映员工真实的绩效水平。但是这一办法也存在一些缺点：有可能由于个人的某些不合群的癖好导致偏差；有时会出现小团体主义倾向。当然 第三十一页，共四十七页。 ，360度评估法是目前使用最为广泛的一个做法，也是经过实践检验比较能体现考核客观性的一个有效办法。第四，必要的时候可以通过二次考核，确保绩效考评区分出差别。二次 第三十二页，共四十七页。 考核，顾名思义就是考核两次。我们把针对个人的考核分成两个层次：中层管理者和一般员工，并使最终的考核结果服从正态分布.首先，对中层管理者的考核。第一次考核，先各自 第三十三页，共四十七页。 引言：大多企业都存在行政部绩效考核的“大锅饭”现象。如何打破行政部的职能人员绩效考核的大锅饭现象？这个问题一直是人力资源管理者的难题。行政部的工作任务繁杂，大多 第一页，共四十七页。 是事务性工作，没有明确的业务指标，工作业绩难以用数字来衡量，这些特点导致行政部的职能人员的绩效考核一直是企业管理者的头疼问题。此外，由于大部分工作事项缺乏明确的 第二页，共四十七页。 标准要求，在具体执行过程中，考核人员主观因素的影响较为严重，也经常会出现推诿扯皮的现象。多方面的原因导致企业普遍存在行政部的职能人员绩效考核“大锅饭”现象。实际 第三页，共四十七页。 管理过程中，很多企业花费了大量精力、物力，力求建立一套完善的绩效考核体系，但是，一旦涉及到行政部的职能人员的绩效考核就像遭遇了“拦路虎”，整个绩效考核的体系也一 第四页，共四十七页。 直不能完善。近年来，“量化指标”受到很多管理者的推崇，但是，面对杂乱无章的事务性工作，如何设计量化指标？是不是量化了考核指标，就能够做到公平、公正的考核呢？是不 第五页，共四十七页。 是量化了考核指标行政部绩效考核的“大锅饭”现象就能够化解呢？人力资源专家——华恒智信分析员结合多年的咨询实践经验和专业研究经验，总结分析了绩效考核大锅饭现象严重 第六页，共四十七页。 的原因所在，并提出了对应的解决方案。 绩效考核是近几年来企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采用科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完 第七页，共四十七页。 成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果作出价值判断的过程。企业之所以实行绩效考核，是因为绩效考核对于企业管理和经营而言有诸多有益的作用，其中最为关键的就是对员 第八页，共四十七页。 工的激励作用。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自 第九页，共四十七页。 我激励的心理模式。然而，遗憾的是，当下的许多企业，特别是国有企业却并没有很好地发挥出绩效考核的激励作用。究其原因：绩效考核的“大锅饭”现象首当其冲，尤其是对职能 第十页，共四十七页。 部门（如行政部）的绩效考核。绩效考核“大锅饭”就是指企业员工干好干坏、干多干少考核结果相差不大。无疑，绩效考核的大锅饭现象会带来许多不良的影响：首先，员工干好干 第十一页，共四十七页。 坏一个样，既打击了高绩效员工的积极性，又助长了低绩效员工的惰性；第二，人人得高分，意味着每个人的工作都很优秀，这使得绩效考核作为绩效改进工具的作用没能发挥，偏离 第十二页，共四十七页。 了绩效考核的初衷。也因此，绩效考评失去了其原有的效果，进而带来员工办事推诿、效力低下、相互扯皮的种种现象。如此可见，企业绩效考核必须要打破大锅饭现象。要想打破绩 第十三页，共四十七页。 效考核的大锅饭现象，我们首先得知道为什么会出现这种考评结果。其可能的原因可能是：其一，管理制度的不健全。由于绩效考评体系指标设立得不够合理，由于考评的方式方法并 第十四页，共四十七页。 不适合该部门、该岗位员工的具体情况，因而导致绩效考核分数拉不开差距，无法区分不同工作绩效的人员。其二，是由于某些领导为了平衡做好人。他们在考核中往往采取“一刀切 第十五页，共四十七页。 ”的方式，即无论是主要责任人还是毫不相干的人员都共同受罚。如此，形成了奖勤罚懒、奖优罚劣的考核“大锅饭”。 那么，究竟该如何避免绩效管理中的大锅饭现象呢？我们提 第十六页，共四十七页。 出以下四点：第一，采用定量化的指标来衡量员工的绩效，克服考核中打分人的主观因素。即通过设立完全量化的KPI考核，通过数据来进行考核，从而避免绩效考核由人来打分所 第十七页，共四十七页。 带来的主观影响。举例来说，某国有企业有几个事业部，总经理只需要关注事业部的业绩指标完成情况，对事业部内部而言，有的管理者是“领袖管理风格”，个人魅力突出，员工信 第十八页，共四十七页。 服，做非常简单的任务考核；有的管理者是“江湖义气管理”，几个核心骨干情投意合，内部考核基本不做；有的管理者是