人力一级薪酬管理概述.pptxVIP

国家人力资源管理师（一级）培训第五章 薪酬管理梁延辉企业管理的两项重要活动企业与员工的直接利益交换体现在薪酬、福利制度上。通过考核维护企业利益。通过工资、福利制度和有效的规划实施保护员工利益。工资与福利管理既是企业、员工利益的保护；也是企业与员工维系的重要手段。 薪 酬考 核企业利益员工利益 在人力资源管理领域中，薪酬管理对任何一个企业都是一个比较棘手的问题。它的困难性在于： 第一、员工对薪酬的极大关注和挑剔，因为这直接关系到 他们的生存质量。 第二、薪酬管理一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标。根据企业实际情况的不同，不仅这三大目标之间存在内在冲突，公平性的把握难度也比较大。 本章内容第一节 企业薪酬的战略性管理第二节 各种薪酬激励模式的选择与设计第三节 企业福利制度的设计第一节企业薪酬的战略性管理第一单元 整体薪酬战略的制定与实施第二单元 薪酬外部竞争力第三单元? 薪酬内部公平性第一单元 整体薪酬战略的制定与实施Y 薪酬的含义和形式，Y 制定薪酬战略的意义，Y 薪酬战略与薪酬制度的关系，Y 薪酬战略的目标和构成，设计的技术；Y 薪酬战略设计的技术；X 掌握企业薪酬战略的制定，X 影响薪酬战略的因素分析X 企业薪酬战略的制定具体实施的步骤和方法。一、薪酬的含义广义：薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。一般意义：薪酬是劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。薪酬的实质薪酬：是组织对员工的贡献包括员工态度、行为和业绩等所 作出的各种回报。 实质：一种交换或交易货币回报（外部回报）包括直接形式和间接形式薪酬回报非货币回报（内部回报）（满足内心感受到的回报）内在薪酬发展机会培训机会成就荣誉感其他精神激励 薪酬的表现形式广义薪酬外在薪酬薪 酬经济性报酬非经济性报酬直接报酬间接报酬基本薪酬短期激励长期激励社会保险其他福利各种服务私人秘书宽大的办公室诱人的头衔二、薪酬的形式（一）基本工资：企业支付给员工的基本现金薪酬。反映了员工的工作岗位或技能的价职。（二）绩效工资（奖金）：企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。（三）激励工资： 是可变性薪酬；可以是长期的，也可是短期的；和业绩直接挂钩，即与个人、团队、企业的业绩挂钩；业绩标准表现为多方面。（四）员工福利保险二、薪酬的形式 激励工资按照其具体内容，又可分为两种具体形式：1.短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准2.长期激励工资，则把重点放在高管经多年努力获得的工作成果上，如市场占有率、投资回报率、净资产收益率等。奖励方式主要是期股、期权或红利。绩效工资与激励工资的区别 1.绩效薪酬是针对员工过去的、已经完成的绩效水平进行的奖励；激励薪酬则针对预定的绩效目标进行激励以导向员工未来的行为。 2.绩效薪酬中的绩效加薪是基于基本工资的，具有累加性；激励薪酬一般都是一次性付给，不会持续性的增加基本工资成本。 3.绩效薪酬一般情况下仅关注员工个人的绩效；激励薪酬除了针对个人，也可以通过将奖金支付与团队、组织的整体绩效相挂钩来体现更为充分的可变性和灵活性。当团队或组织的整体业绩下降时，员工个人的奖金也会减少，从而避免一贯的奖金类加。 4.绩效薪酬一般都是在绩效完成后按其评价等级确定加薪额度；激励薪酬则往往是在订立绩效目标的同时就预先设定好相关支付额度，所以它的支付额员工事先是可以知道的。我们该经营什么？愿景/目标/价值观/战略规划我们如何在这些经营中取胜？经营单位战略人力资源对我们取胜有何作用？人力资源战略整体薪酬制度如何帮助我们取胜？社会、竞争和规范环境战略性薪酬决策薪酬系统员工态度和行为竞争优势知识要求三、制定薪酬战略（策略）的意义中心任务：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争优势。三、制定薪酬战略的意义薪酬战略实际上是做薪酬设计时所坚持的一种导向或基本原则；下一部要将这些原则用一定的薪酬体系或薪酬组合体现出来，或运用一定的技术实现企业战略导向要求，即从理念和原则到操作层面飞跃。薪酬战略的制定实际是薪酬结构的选择（支付依据、构成项目、构成比例、支付水平的选择），它与企业发展战略关系密切！！职位的价值市场参照、企业效益个人的能力水平业绩水平评定薪酬四大要素市场参照企业效益（决定基本薪酬的等级）劳动力市场上同类职位、同类人才的工资水平职位绩效￥能力 个人的工资水平取决于薪酬决定的依据：3P＋市场参照、企业效益(决定绩效薪酬的等级或基薪的档次）（决定基本薪酬的等级或档次）工资结构及其类型工资