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（一）胜任能力特征    1、胜任特征的种类 (1) 基准性胜任特征—常识或基本技能，如阅读能力; (2) 鉴别性胜任特征—成就特征、助人/服务特征、影响特征、管理特征、认知特征和个人特征。 2、如何分析岗位胜任能力？ (1)     关键胜任能力因素 工作规范主要说明什么类型的人能够做工作，列出该职业所需的技能和资格条件。这样做能够保证只有那些符合要求的人来应聘，从而对以后的甄选工作很有帮助。人们常说，要想预测一个人将来工作得怎样，最好看看他过去都有哪些成就。这表明在挑选员工时，工作经历是一项重要的考虑因素。 因此，在编制工作规范时，有必要分别指出哪些能力对于完成这一工作是必要的，哪些能力是在未来的工作中取得成功的关键因素。这样，在一些工作规范中就将必备的任职资格和理想的任职资格两部分区分开来，必备资格条件包括从事该工作至少要达到的教育水平、工作经历、技术技能和个人特点，在甄选过程中，不具备必备资格条件的应聘者将被淘汰。 设计个人能力模型的技能和知识要求 经过项目小组的讨论，我们将个人能力模型的技能和知识要求初步归纳为以下四大类： 业务技能： 掌握开展日常工作所需的信息收集、分析和 系统思维能力，以及一些业务技术和工具 管理技能： 促进知识传授，为下级明晰职业发展道路， 个人发展，财务管理能力，组织能力 业务发展技能： 建立良好的客户关系，了解自身所处行业状 况，适时向客户介绍公司情况并拓展公司业 务范围 专门知识： 掌握客户所处行业的知识，以及与自身业务 相联系的职能部门的知识 （二）构架个人能力模型 构架个人能力模型（续） 信息收集 ：按关键路径收集数据，以支持基于事实的决策 信息分析 ：有效地组织信息，以促成基于事实的决策 归纳汇总 ：将分析结果综合成具有说服力的报告 创造性方案 ： 制定创造性解决方案，寻求持续改进的机会 流程分析和设计 ： 优化业务流程 工具使用和操作 ：对具体的工具和技术的掌握 工作进度控制 ：按既定工作计划完成任务 工作质量控制 ：保证工作质量符合企业的标准 费用控制 ：在预算费用内完成既定任务 方案设计 ：具备规划设计能力 业务技能 构架个人能力模型（续） 知识技能传授 ：促进企业内部知识技能的交流 职业发展设计 ：为下属的职业发展制定计划 个人职业发展设计 ：对个人的职业发展有清楚的认识和计划 新知识的学习和运用 ：通过新知识和技术，提高创新性 承受挑战 ：以积极的态度接受挑战和责任 预算制定和控制 ：制定周密的预算，并严格按预算开展工作 财务知识 ：具备一定的财务分析知识和技能 资金管理 ：具备现金管理能力 管理能力 工作计划 ：制定明确的，可实施的工作计划 团队管理 ：建立并维持高效的团队 协调沟通 ：与企业内外，不同层面的信息沟通和工作协调 监督指导 ：监督工作进展，并提出建设性意见和建议 评估考核 ：对下属作出公正的，全面的考评 构架个人能力模型（续） 产品知识 ：对企业的产品有深入的了解 销售技巧 ：具备一定的销售技巧 客户档案管理 ：有效地收集并使用客户资料，促进客户服务 服务意识 ：自发的客户服务意识 发展新客户 ：积极拓展新客户的态度和技巧 内部协调 ：协调企业内部各部门的资源，最大程度为客户服务 行业市场知识 ：掌握行业市场的相关知识 市场分析能力 ：对市场发展趋势作出合理的分析 市场拓展 ：参与市场拓展的活动 业务发展能力 构架个人能力模型（续） 行业知识 ：积累行业知识，提供富有影响力的解决方案 职能业务知识 ：积累职能业务知识，促进工作的进展 专门知识   （三）胜任特征分析步骤 岗位胜任特征分析基本上可以概括为发现胜任特征、界定胜任特征和评估胜任特征水平等几个步骤。 ①   发现胜任特征。为了找到这些胜任特征，一方面，可以从现有的资料中进行查询；另一方面也是更重要的方法就是运用关键事件的方法，这种方法是发现岗位关键特征的最常用的方法。关键事件法通常是通过与任职者和任职者的主管进行访谈来获得的。 ②  界定胜任特征。从任职者和任职者的主管那里获得的有关关键胜任特征的信息通常是比较散乱的，需要进行归纳。 ③评估胜任特征水平。在上述基础上，可以通过相关的图形对胜任能力水平进行界定，发得到招聘的依据，为成功地招聘所需要的人才奠定基础，保证招聘的效果。