人力资源开发与管理概论全套课件（完整）.ppt

三、外部征聘 （一）外部征聘的主要途径 1．就业市场 2．招聘广告 3．校园招聘 4．社会选拔 5．猎头公司 6．他人推荐 7．自荐 （二）外部征聘的优缺点 1．外部征聘的优点 广开贤才之路； 弥补本组织不足。 2. 外部征聘的缺点 工作适应时间长； 挫伤内部积极性； 招聘费用高，工作量大。 第三节 人力资源的甄选 本节的内容要点是：人力资源甄选的原则、常用方法。 一、 甄选的原则 因事择人原则 人职匹配原则 用人所长原则 德才兼备原则 二、常用的甄选方法 （一）初步筛选 看是否符合岗位的基本条件要求。 （二）笔试 测试有关知识和综合素质能力。 （三）面试 （面试的内容第四节详讲） （四）心理测试：进行心理测试，具体来说是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，以衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的测量方法。 （五）情景模拟法：它将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标。考官通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。 三、甄选程序 （1）接见申请人； （2）填写申请表； （3）初步面谈； （4）测验； （5）深入面谈； （6）审查背景和资格； （7）录用决策； （8）体格检查； （9）录用。 第四节 面试 本节的内容要点是：面试的分类、基本程序、常见的错误及面试提问的技巧。 一、 面试基本分析 （一）面试的含义 所谓面试，是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法。 （二）面试的特点 1．对象的单一性； 2．内容的灵活性； 3. 信息的复合性； 4. 交流的直接性和互动性； 5．判断的直觉性。 二、面试的类型 （一）定型式面试 在定型式面试中，考官是遵循事先规划出来的一系列问题向应聘者提问的。 （二）结构性面试 结构性面试与定型式面试相似，是将所提出的问题列为一系列事先准备好的题目。二者的区别在于，结构性面试所提的问题在内容上还有与岗位工作有关的问题，这些问题是经过工作分析后提出的，并且在事先设计出应试者可能有的各种答案，其标准化、系统性更强。 （三）非定型式面试 在进行非定型面试时，考官可能手头有一份工作说明书作为参照物，但他所提出的问题，并不遵循某种既定的路线，而是具有很大的随机性，而且往往会根据应聘者的反应，提出不同的问题。 （四）系列式面试 由几个不同的考官（包括用人的业务部门领导和人力资源部门工作人员）分别对应聘者进行面试。 （五）陪审团式面试 陪审团式面试也称小组面试，它是由一群考官同时对应试者进行面试。 （六）压力性面试 压力性面试是以穷追不舍的方式针对空缺岗位的工作发问，逐步深入，详细而彻底，直至应聘者无法回答为止。 三、面试过程 前期准备阶段。 面试开始阶段。 正式面试阶段。 结束面试阶段。 面试评价阶段。 四、面试的技巧 （一）面试问题的准备 在面试之前，面试考官需要准备一些基本的问题。这些基本问题的来源，主要是招聘岗位的工作说明书、具体工作任务的要求和应聘者的个人资料。 （二）提问的顺序与风格 问题安排要先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，让应聘者逐渐适应、展开思路，并进入角色。 （三）采用行为描述式提问 在考察对象工作能力、工作经验时，可针对应聘者过去工作行为中特定的例子加以询问。基于行为连贯性原理，所提的问题并不集中某一点上，而是一个连贯的工作行为。 （四）避免提出引导性的问题 不要问带有提问者本人倾向的问题，目的是不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免应聘者为迎合你而掩盖他真实的想法。 第十三章 人力资源测评 学习目的与要求： 了解人力资源测评的概念、作用、原则和类别。掌握并能够使用人力资源主要测评方法：测验法、面试法、评价中心法及其他方法。把握人力资源测评整体流程和每个步骤的关键所在，能独立设计执行一次人力资源测评。 基本内容与要点 第一节 人力资源测评原理 本节的内容要点是: 人力资源测评的概念、作用、原则及类别。 一、人力资源测评的概念 人力资源测评是指以现代心理学、管理学、行为科学等理论为基础，通过心理测量、面试、情景模拟等多种手段、方法对人力资源个体的品德、智力、技能、知识、经验等素质进行测量、评价的活动过程。 二、人力资源测评的作用 人力资源测评在组织的人力资源开发与管理中具有以下几个方面的作用： （1）为人力资源获取提供依据； （2）为人力资源使用提供指导； （3）为人力资源开发提供方向。 没有对人力资源个体素质的测评，在人力资源的使