培训系统解决方案.pptx

培训系统解决方案 这是一个学习决定命运的时代 无论对个人，还是对企业 培训如同一日三餐，万万省不得 在这个时代，成功的企业要解决两个问题： 找到符合企业需要的人才 把办公室与教室合二为一第一局部 诊断与思考 A、培训转化低的五个主要因素 B、有效培训的系统思考诊断与思考—A、为什么企业培训成果转化率低？1、 以往培训模式的终结2、 目标牵引—缺乏与企业开展目标并业务的密切切合3、 气氛营造—缺乏良性的内部学习环境4、 培训实践—培训设计与执行不到位5、 成果转化—不重视培训后成果转化推动以往培训模式的终结强调：培训与开展平台组织学习内升以往培训 —现代培训培训 —学习直接组织培训 —提供学习指导教室 —任何工作场所教师主导 —学员中心教育训导 —辅导教练学习与工作分开 —学习成为工作重要组成局部强调个体的技能开展 —组织的学习强调：培训内容规划培训组织工作2、缺乏与企业开展目标并业务的密切切合系统培训目标缺乏对战略目标支持阶段目标或工程目标缺乏相互的连贯性与一致性缺乏有效的培训需求分析手段，培训成为一种想象与设计培训与具体业务“断路〞，同时也割断了培训与实践力的转化直接性 比方：拓展训练3、缺乏良性的学习环境根据调查，比例不少的企业，员工的培训成为领导者的事情，所以，我们经常看到的培训通知是：。。。# # 时间，在 # # 地点，举办 # #内容的培训，请涉及对象务必准时参加???特殊情况不能参加，必须向：：〔冒号〕请假，否那么按旷工处理员工需要将自己的经验作为学习的根底：需要将培训与当前工作经验与工作任务结合员工需要明白为什么学习：培训目标、结果与工作、任用、开展？学习环境员工需要获得实际演练时机：不仅告诉怎样做，应该有时机练习或尝试实践做员工需要反响：行动表现是否到达预期绩效准确性等员工需要标杆学习和实践辅导4、培训设计与执行不到位全员化系统化个性化形式多样化全程化力度化5、培训成果转化不力培训目标设计与业务开展能力的连接 —前面已进行了分析内部强化 —运用培训所学习知识、技能得到奖励限制惩罚 —运用培训内容失败时免除责备反响结果 —对培训所学知识/技能运用正确与否给予指导有效培训的系统性思考培训是一种“投资〞行为，只有与组织的战略/目标紧密联系才能持久推进改善绩效与开展企业竞争力作用〔培训的双面性、过与投入缺乏〕培训只有与人力资源结构、政策密切统一才能发挥其效力并保持正常推进步骤〔考核与任用〕培训只有在员工职业开展管理中发挥作用，才会有效调发动工的培训热情，从布使员工的培训由被动转化为主动培训推进应充分平衡企业的资源与外部资源〔有多少资源办多少事，一般资源投入原那么〕兼顾现实与未来，保持培训的持续性与继承性〔现实绩效提高与未来竞争力需要研究竞争者，内容进阶〕第二局部 培训系统解决方案 ——全面构建学习平台 培训与战略、管理如何一体化开展 一体化设计程序与培训课程体系 进阶方案模式与培训学习平台建立 培训平台的有效运转—通过有效培训管理系统化解决目标：通过培训内容体系设计—构建学习平台通过培训管理体系设计—提升培训内升力使培训真正有效的一体化设计模式由管理者的意识转化为员工的自觉行为促进人力资源竞争力的实现并推动战略使企业成为学习型组织企业战略目标/文化学习型组织组织与环境变化个人管理培训管理高绩效素质模型任职资格标准任职资格评价与管理培训需求业务管理人员管理员工职业生涯规划员工生涯管理员工绩效表现一体化的学习与开展过程培训与开展上一级资格标准高绩效标杆培训与开展生涯牵引检讨评价推动任职资格评审申请认证自检与学习资格标准一体化实施步骤〔1〕技能标准与开展技能标准与开展技能标准与开展战略/目标技能要素1技能要素2技能要素3组织结构领导者资深专家管理者高级专家建立培训的系统需求专业知识专业技能经验成果工作系统监督者专家有经验者职位/角色定位任职资格标准初做者战略职能分解职务划分与开展通道资格标准建立培训规划一体化实施步骤〔2〕培训如何效劳于企业人力资源战略：企业战略与目标 人力资源竞争环境招聘？数量并购？战略性人力资源管理与开展落地指标质量内部调整管理？结构化适应战略的培训目标/策略？效能一体化实施步骤〔3〕培训如何效劳于绩效开展： 绩效分析 组织绩效 绩