全面薪酬策略方案马志坚.pptVIP

薪资构成比例会直接影响薪酬的效应 如何激 励 员 工 的 紧 迫 感 工资 / 奖金比例 员工积极性 管理可控度 员工紧迫感 90% / 10% 无动于衷 极高 极低 85% / 15% 美妙的暗示 高 较低 80% / 20% 渐有动力 稳定 稍有 75% / 25% 引起关注 恰当 有意识 70% / 30% 动力驱使 适度 较好的意识 65% / 35% 近乎冒险 可控 积极 60% / 40% 高风险 较弱 较高 极弱 情绪高涨 50%+ 孤注一掷 一项调查 设计专有的奖金模式以鼓励“超额”业绩 设定业绩的最低标准 大多数员工将尽全力达到目标 易于计算 无限额递增的激励机制 易于计算 鼓励实现超额目标提供差别巨大的激励机制(阴影部分) 对支付额有上限 全额奖金或一无所有 现实目标 挑战性目标 100 按比率增长 100 S-曲线 基本 目标 优势 劣势 适用于 特点 如果在年初就显示这些目标肯定无法达到，员工的士气和进取心会挫伤 存在不公平的可能性 在企业文化中，惩罚条款是员工业绩最主要的促进因素 员工普遍认为该目标水平是可信的和可以实现的 不存在明确的超额目标以及实现超额目标的激励措施 没有明确的支付上限 在企业文化中，奖惩 都强调公平性 极少侧重于实现超额目标 难于计算 如果曲线计算不够精确，薪酬支付会超出标准 (例如，超额目标并不具有挑战性) 企业文化强调