绩效管理四级.pptxVIP

会计学;需要明白的几个基本问题;什么是绩效？ ;绩就是业绩，体现企业的利润目标。 效就是效果、效果、态度、品行、行为、方法、方式。;绩效 从管理学的角度看，是组织期望的结果； 是组织为实现其目标而展现在不同层面上的结果； 它包括个人绩效和组织绩效两个方面。 ;有人这样通俗地说绩效;绩效管理管理是什么？ 该怎么管理？;绩效管理 是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的 持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 ;（谁做） 各级管理者和员工 （目的） 为了达到组织目标 （做啥） 共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。 （效果） 绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 关键词：目标 过程 持续;绩效管理的过程;;绩效管理和绩效考核是什么关系？;各级管理者和员工，为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 区别：绩效管理是一个过程 绩效考核是其中的一个环节。;你觉得哪个销售员成绩最好？;【声音】 目前从现状看，绝大多数公司考核的结果是张三最好，李四其次，王五垫底。而从实际了解看，普遍都认为心目中该是王武最好，张三其次，而李四虽然完成任务，但严重违反纪律，属于最差。按制度张三最好，但心目中王武最好，但却摆不上台面。果真如此吗？ ? ? 实际上，好的销售绩效考核，就能够按制度考核出来时王武最好，李四最差，关键是指标如何设计，比如是否有外部可比指标，参考行业增长速度（或主要竞争对手）等。; 我们为什么需要绩效管理？;管理者为什么需要绩效管理？;1）明确自己的绩效责任与目标（做什么、为什么做、结果是什么） 2）参与目标、计划的制定（组织的要求、目标必须达成理由） 3）寻求上司的支持与所需资源（责权、费用、工具、渠道等） 4）及时获取评价、指导与认同（好不好、是否满意、如何改进偏离） 5）获取解释的机会（消除误解、解释原因） ;对人性的假设;举例：绩效管理与考试;第一节 绩效管理系统的确立 设计 管理制度 管理责任 第二节 绩效考评的内容和方法 程序和方法 数据处理 数据分析与工作总结 ;一、绩效的性质和特点 ;绩效（performance ）  P=F(SOME) （S是技能，O是机会，M是激励，E是环境 ） ——S、 M是员工自身的、主观性影响因素， O、 E是客观性影响因素 ）;绩效差距分析：绩效的多因性;2、绩效多维性 沿着多个维度分析和考评。 如产量、出勤率、质量等。 ;3、绩效的动态性。 动态管理，今天好的，明天可能不好，今天不好的，可能明天好。 ;二、绩效管理的基本概念;绩效管理 ？;认识绩效管理（performance management）;绩效管理的特点;绩效管理与绩效考评的关系？P190 ;第31页/共95页;四、绩效管理系统设计的基本原则; 李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。 该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30％，同事打分占70％。在考评时，20多人互相打分，以此确定员工的位置。 李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时才对所属员工进行打分排序。1 该部门在考评中存在哪些问题？? ?? ?? ?? ? 2 产生问题的原因是什么？;1．该部门在考评中存在的问题有： （1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。 （2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。 （3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。 （4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。 （5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。　　　 （6）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。　　 2．产生问题的原因是： （1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在