为什么跳槽加薪会比内部调薪要高？.docxVIP

专注社保代理 12 年30 专注社保代理 12 年 30 家分公司覆盖四川.重庆.贵阳… 为什么跳槽加薪会比内部调薪要高？ 为什么跳槽往往意味着加薪？你是否有思考过这个问题。如果一个人确有价值，为什么在原来的公司 没有在薪水上体现出来？如果没有价值，为什么跳槽以后就会加薪？还是可以单纯的解释为，应聘者和招 聘者之间的信息不对等？ 很多质量人都曾经历过跳槽，关于这个问题，你找到答案了吗？ 一个公司是否应该鼓励现任员工更多的展现自己的价值？这样做的成本和招聘外来人员的成本哪个 更大？成本都有什么？为什么大部分公司愿意选择招聘外来人员解决问题？ 如果大部分都这样做，这背后一定是有道理的。 你的薪酬待遇在入职的那一刻才是被人力部门以市场价值评估 因为你的薪酬待遇只有在入职的那一刻才是被人力部门以市场价值评估。之后的若干年加薪都是遵循 企业内部晋升通道，如果企业加薪幅度赶不上同岗位市场薪酬回报的上涨幅度，就会出现上述所说的现象。 举个例子： 在 2012 年，某岗位本科应届毕业生起薪2K—3K；但到了 2015 年，同岗位的本科应届毕业生起薪已经涨到了 5K（如果低于 5K 面试通知都发不出去）。 如果 2012 年入职的毕业生小A 合同起薪是 2K，小 A 在工作中尽职尽责，每年都能拿到 30%的调薪（部门上限了，少数）。那么 3 年后，小A 的薪酬是 4394/月（2000*1.3*1.3*1.3），他已具备三年工作经验。同时，新入职的员工小B 是应届毕业生，起薪 5K。 小 A 不想走，部门领导也舍不得放，但部门领导能争取到的调薪上限已经是30%。小A 跳槽的话作为3 年熟练员工起薪 8K，有管理经验还可以再上浮，这些信息对各方都是公开的，不存在信息不对称。 但是，部门领导想将小A 的薪酬从 5K 提升到 8K 将会面对千山万水甚至要高层特批，而外面招一个与 小 A 同资历甚至不如小A 的人，只要提一个招聘需求就好； 最终，小A 还是走了，虽然部门领导极力挽留，但30%是越不过的坎儿。 之后，小C 入职了，三年工作经验，虽然能力不如小A，但起薪8K，市场价，童叟无欺。小A 也成了下一家公司的小C，起薪更高。 内部调薪很大比例是看团队的预算比如调薪标准里 60%，剩下 40%看 KPI。 在那些不直接给企业创造收益的部门，员工个人的表现（KPI）几乎和年底争取到的调薪关系不大。因 为无论你多努力，在老板眼里也只有平均水平。 只有你个人能力的提升在人才市场的估值高于老板眼中你带给企业的价值时，你跳槽争取的薪水才会 比你内部涨薪要高，而这几乎是必然的。 有时候团队走一个人，老板干脆不再招人，就是因为老板预计之后用市场价招来的人无法给企业创造 相应的收益了，干脆不再招人节省预算。 在那些组织结构非常复杂细分的跨国大公司，因为员工跳槽导致整个团队解散/合并事情也是很多的。 比如在一个工作团队中，有一些员工是负责另一个系统，因为他们的领导带下属跳槽，大老板又不舍得重 新招人，整个团队被打散，员工被分散安插进其他部门。 一个领导的实力，很大程度上是在每年年底争抢预算时体现的。当然，争到也不一定用在你身上。 为什么跳槽往往意味着加薪？ 因为你能跳槽，意味着其他公司缺人，需要你这样的人。你被需要，人家来找你，工资自然就涨。很 简单的市场供求原理。人才流动不是没有阻力，不是单纯的哪里给钱多就去哪里，考虑的方面太多了，要 克服阻力，招聘单位自然需要加大诱惑，加薪是最简单实际的解决方案。 公司不一定依赖于你的价值 如果一个人确有价值，为什么在原来的公司没有在薪水上体现出来？ 薪水被低估的例子数不胜数。有些朋友认为自己只要有本事，公司一定会给相应的薪水，其实未必。 第一、如果你有价值，公司也不一定依赖于你的价值。 过分依赖于某个人的价值对公司而言是一种风险，作为管理人员一定会降低这种风险，你一定是可以 被替代的，你又不是乔布斯之于苹果。替换你，公司也许会损失一点生产力，但完全在可以接受的范围之 内。 第二、如果你不提加薪，我也没有理由主动给你加薪。 事实上有许多人不会提加薪，默默地干着，作为老板不提这茬多好，老板主动提这茬，员工都顺坡下 驴来提条件，那不是吃饱了撑的？ 第三、你如果要跳槽，给你 counter offer，这会产生一个问题 对老板而言你已经有了贰心，老板如果聪明点的话就会快点开始找你的替补，免得你尝到了甜头拿加 薪当勒索。 第四、HR 的任务并非保证每个员工都获得完全公平的待遇 尤其是办公室政治气氛浓郁的大公司，你的本事是次要的，你的站队才是主要的。如果是人浮于事的 那种公司，对HR 而言，你加不加薪管我屁事？跳槽走人很正常，最多一个exit interview, 找老板大幅加薪那才是麻烦事，多一事不如少一事。 第五、给你加薪，加多少？