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第一章 绩效管理概论 第一节 绩效, 绩效评估, 绩效管理 一, 绩效理念的演化 绩效的概念:绩效是多维建构,测量的因素不同,其结果也会不同。 绩效有三个层次:企业, 部门与团队, 个人 (一 企业绩效演化 :20世纪前,本钱绩效,从简洁的到困难的, 1911年美哈瑞流标准本钱 制度,标记着以本钱这种事后分析结果来衡量企业绩效的方法根本完善; 20世纪初,财务 绩效成为评价指标, 1903年,投资酬劳率; 60年头以前,销售利润率应用广泛,后来,预 算, 税前利润和剩余收益指标广泛; 70年头,投资酬劳率, 每股收益, 现金流量和内部报 酬率等指标; 80年头后,意识到非财务指标; 1992年,平衡计分卡。 部门与团队绩效 (中间实体 :从对本钱的限制到财务指标的实现,将内部效劳理解为对成 本的限制及效劳的速度, 数量和质量方面;后到平衡计分卡,从财务, 客户, 内部流程及学 习与成长四方面衡量; 2000年前后,在组织构造高度扁平化, 以工程小组为工作方式的企 业, 兴起团队绩效的探讨, 从关注结果开展为结果绩效与结果绩效关键驱动因素并重。 团队 绩效的四维度:效果或有效性, 即任务结果给相关利益者的满足度;效率, 关键在团队运作 过程对其他的支持程度;学习与成长;团队成员满足度,旨在团队精神的奉献。 个人绩效理念的演化 :第一阶段, 将任务绩效等同于个人绩效, 认为绩效指在特定的时间范 围内, 在特定工作职能, 活动或行为的结果记录。 墨菲更倾向于将组织界定为行为,认为绩 效是一套与组织或组织单位目标相互关联的行为,组织或组织单位构成了个人工作的环境。 (这一界定适合于效劳行业,医疗餐饮美容美发小学老师等 ;第二阶段,认为个人绩效包 括任务绩效和关系绩效。 任务绩效是与工作效率有关的, 关系绩效简洁说就是对他人的支持, 对组织的支持和对工作的看法。 任务绩效与关系绩效的区分, 关系绩效与工作岗位的改变及 活动与角色的联系没有任务绩效多, 任务绩效多取决于认知实力, 关系绩效多取决于特性变 量。绩效行为的范畴包括:人际关系的公民绩效, 组织公民绩效, 工作任务责任感。第三阶 段, 个人绩效包括任务, 关系及适应性绩效三局部。 由于改变和动态性成为现代组织的主要 特征之一适应性绩效指适应性行为, 既当工作要求与条件发生改变时, 个体在一个任务上的 学习能够有效的迁移到另一个任务上的行为, 包括八个维度:创建性适应绩效, 不确定适应 绩效, 适应性学习绩效, 人际适应绩效, 文化适应绩效, 物理环境适应绩效, 工作压力适应 绩效, 紧急事务适应绩效。 三层次绩效有着严密的关系:企业绩效是理由和目的,确定其他二者,部门绩效是连接点, 个人绩效是落脚点。 二, 绩效评估的概念及开展史 绩效评估 指用特定的指标体系, 比照评估标准, 依据程序, 对企业肯定经营时期的经营效益 和经营者业绩,做出客观, 公正, 精确的综合评判。 三条探讨脉络:企业绩效评估内容(管理实力, 目标管理, 战略及综合评价, 平衡计分卡 , 企业经营目标 (产出最大化, 投资回报最大化, 价值最大化, 股东财宝最大化, 利益相关者 , 数理分析方法的评价探讨 三, 绩效管理及其意义 (一 绩效管理 是指对绩效衡量, 绩效诊断, 绩效改良, 从而到达组织总体目标的综合过程。 包括两大步骤:完善绩效管理的根底;绩效管理实施,即绩效方案,绩效实施与辅导,绩效 评估, 绩效反应和改良。 朱飞认为绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上 所达成共识的过程, 以及增加员工胜利的到达目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的 管理过程。 分三层,企业, 部门, 个人 (二 绩效管理的意义 :1,是实现组织战略目标,培育核心竞争力的重要手段。 2,从公司 治理的角度,绩效管理有助于对企业经营者的监视和约束; 3, 有助于为激励企业经营者提 供牢靠依据; 4, 从企业管理的角度,绩效管理可以通过提高员工的绩效水平来提高组织或 者团队的绩效 5, 绩效管理供应了一个标准而简介的沟通平台 第二节 绩效管理方法的开展 一, 工作分析为根底的绩效考 核:以岗位为根底, 依据岗位工作职责对员工进展评价。 分两 个时期:劳动结果为指标(泰勒,科学管理理论 ;以劳动结果, 素养和行为为指标(行为 科学学派 二, 以目标管理为根底的绩效管理 (德鲁克根本流程:目标制定, 目标分解, 目标实施和 限制, 目标评定和考核, 信息反应和处理。绩效考核承上启下,特别关键,扶植员工将个人 目标统一到组织目标, 扶植主管与员工建立良好职业工作关系; 扶植组织刚好辨别员工优劣