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第四章 绩效管理 框架构造： 第一单元 绩效管理程序的设计二, 对绩效管理系统的不同相识 第一单元 绩效管理程序的设计 二, 对绩效管理系统的不同相识 【实力】绩效管理总流程的设计 一, 绩效管理系统设计的根本内容 第一节 绩效管理 第一节 绩效管理系统的设计, 运行及开发 第二单元 绩效管理系统的运行【实力】三, 绩效管理中的 第二单元 绩效管理系统的运行 【实力】三, 绩效管理中的冲突冲突及解决方法 【实力】二, 绩效改良的方法及策略 绩效面谈的种类 【实力】一, 提高绩效面谈质量的措施及方法 【实力】二, 【实力】二, 企业绩效管理系统的再开发 【实力】一, 企业绩效管理系统的检查及评估 第三单元 绩效管理系统的开发 三, 效果主导型【实力】一, 排列法【实力】二, 选择排列法二, 行为主导型【实力】三, 三, 效果主导型 【实力】一, 排列法 【实力】二, 选择排列法 二, 行为主导型 【实力】三, 成比照拟法 【实力】四, 强制分布法 一, 品质主导型 第一单元 行为导向型主观考评方法 第一单元 行为导向型主观考评方法 【实力】四, 成果记录法 【实力】三, 干脆指标法 【实力】二, 绩效标准法 【实力】一, 关键事务法 【实力】二, 行为锚定等级评级法 【实力】三, 行为视察法 【实力】四, 加权选择量表法 【实力】一, 目标管理法 第三单元 结果导向型考评方法第二单元 行为 第三单元 结果导向型考评方法 第二单元 行为导向型客观考评方法 第二节 绩效管理的考评方法及应用 学问要点： 第一节 绩效管理系统的设计, 运行及开发 第一单元 绩效管理程序的设计 【学问要求】 一, 绩效管理系统设计的根本内容〔考过10道选择题〕选择题 绩效管理的设计包括绩效管理制度的设计及绩效管理程序的设计两个局部。 绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准那么和行为的标准。 绩效管理制度的设计应当充分表达企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理开展战略和策略要求，而绩效管理程序设计应当从程序, 步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。 绩效管理程序的设计，可分为管理的总流程设计〔从企业宏观角度〕和具体考评程序设计〔较小范围内对部门或科室考评活动〕两局部。 二, 对绩效管理系统的不同相识 〔一〕国内专家对绩效管理系统的设计，认为胜利的绩效管理由以下四局部组成：目标设计, 过程指导, 考核反响, 激励开展。 〔二〕国外专家对绩效管理系统的设计，认为胜利的绩效管理由以下四局部组成：指导, 激励, 限制, 嘉奖。〔2007.5多项选择〕 【实力要求】 绩效管理总流程的设计 选择题，简答题，综合分析题 5个阶段——打算, 实施, 考评, 总结, 应用开发〔2021.11综合分析题〕 〔一〕打算阶段——前提和根底：明确对象；方法；指标体系；程序步骤；思想和组织打算 1．明确绩效管理的对象和各管理层级的关系——“谁来考评，考评谁〞 五类人员：考评者；被考评者；被考评者的同事；被考评者的下级；企业外部人员 〔1〕各类考评者的优劣势〔考过6道选择题〕 考评者 优点 缺点 所占比重 上级考评 对实际状况比拟了解；思想上没有顾忌，较客观 60%-70% 同级考评 对状况了如指掌 常受人际关系的影响 10% 下级考评 独特的视察视角 心存顾虑，缺乏客观公正性 10% 自我考评 能充分调动主动性 易受个人因素影响 10% 外部人员考评 较客观公正 不太了解状况，精确性和牢靠性不够 慎重考虑 〔2〕如何选择考评者 三个因素：被考评者的类型；考评的目的；考评指标和标准 举例： 考评目的和对象 考评者选择 操作工人的绩效考评 干脆主管为主 为了培训和开发人才〔发觉缺乏〕 上级考评, 自我考评, 同事考评 企业专业技术人员的绩效考评 绩效考评会议〔主管主持，自己, 下级, 同事, 其他相关人员共同参及〕 企业人文环境良好，员工素养较高 自我考评, 同事考评为主，上级考评为辅 为了开掘人员潜力 自我考评, 同事考评为主，上级考评为辅 从考评者的角度看，影响绩效考评质量的因素：考评者的个人素养；考评者的工作经验；对被考评者的熟识程度；考评者的数量。〔2021.11多项选择〕 在以个体为对象的绩效考评中，考评者的确定是由被考评者的工作岗位的性质和特点所确定的。 四大类被考评者：生产人员, 管理人员, 技术人员, 市场营销人员 〔3〕培训考评者 分类：员工的培训, 一般考评者的培训, 中层干部的培训, 考评者及被考评者的培训。 内容：P172 形式：一般以短期的业余培训班为主 2．正确选择考评方法——