如何管好人才的“过渡期”.docxVIP

某企业老板刚招了一名新职员，板凳还没坐热，就急着向人家要业绩，甚至还责问：“这些问题为啥还没解决呢”“下滑的绩效指标为啥还没改观呢”失望感随之而来，匆忙扔下一个“不能胜任”的结论，便决定放弃使用。实际上，这个问题不是出在新职员身上，而是恰恰出在了老板身上， 是他不知道新员工都有一个“过渡期”。 新员工“过渡期” 新员工或某人刚升任某一职位时，往往会有一个适应过程，在这个过程中，业绩不升反降，期 限长短和下降幅度往往和个人性格特征、从事业务类别、工作风格及业务能力等多重因素有较大关 联。即便在任职后发现有上升的表现，也是上一任业绩惯性导致的，绝不是新任职位的能力表现 人才过渡期 新员工在过渡期的表现主要受如下因素的影响： 性格特征。有的人性格是慢热型的，进入工作状态比较慢；有的人属于快热型的，能比较快 地进入工作状态。 工作方式。有的人工作方法是在入职前期俯下身观察了解情况，然后再逐步规划解决；有的 人则是发现一处问题解决一处问题。 业务不同。营销类职位需要开辟市场客户，要有一个较长的过程；而后勤事务类、技术类等， 往往就可能比较快地进入工作状态。 业务能力。业务能力不强的人往往对情况不能很快地掌握，而业务能力强的人往往能快速掌 握情况，从而尽快进入工作状态。 适应能力。有的人适应新环境的能力、抗压能力比较弱，因此可能在刚进入一个新企业之后， 不能全身心地投入到