HR是如何招聘的.pptVIP

初试看素质，复试看能力 第三十一页，共三十四页。 你可以！ You can make it！ 第三十二页，共三十四页。 HR是如何招聘的（理篇） V09.12.01 （中）平凡不美 / Vbook/ 2009-11 ★★★★ 文字版下载 第一页，共三十四页。 Vbook -- 读书更快更有趣 Vbook的全称为 visual book 意为可视图书 Vbook将文字图书变为图片图书 通过读图来读书 让文字变得更为生动和形象 让读书变得更为快捷和有趣 让知识更好更快地传播和使用 V , 今天你读了吗？ 读书是件快乐的事！ Vbook ? 平凡不美 第二页，共三十四页。 平凡不美 第三页，共三十四页。 目 录 第四页，共三十四页。 ？ ？ 我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特定岗位。实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的轮廓，并详细界定了他的各种素质和能力。招聘要做的，就是找到对号入座的人，虽然很多时候我们找不到完全符合的” “ ---- HR 第五页，共三十四页。 操作流程结构化 考核要素结构化 面试试题结构化 评分标准结构化 招聘队伍结构化 考场布置结构化 第六页，共三十四页。 操作流程步骤结构化 这是一个标准的行为逻辑面试BBSI流程 HR们的招聘过程就是基于这个结构的 知道了这些，我们就可以有的放矢，好做准备 1 2 3 4 5 6 BBSI 核心是什么? 第七页，共三十四页。 0 1 2 3 逻辑推理能力 人际沟通能力 ● ● ● ● ● ● 诚 信意识 团队意识 产品知识 公司知识 职位各项胜任素质 要求考核要素、面试试题和评分标准的结构化 胜任素质模型 什么是胜任素质模型？ 描述岗位所应具备素质的是 第八页，共三十四页。 结构化使具体操作有依据可执行 能量化的都量化，不能量化的再细化 不过 有时候只要老板一句话 第九页，共三十四页。 考场布置结构化 长条桌 应聘人 考官 最常用 原因：1.严谨正规； 2.视野通透，便于观察应聘者全身。因为身体语言传达的信息是很真实的。 注释 圆形桌 L 型沙发 第十页，共三十四页。 通用六个维度 目标岗位面试维度表 500强看重的能力素质 第十一页，共三十四页。 通用六个维度 第十二页，共三十四页。 目标岗位面试维度表 第十三页，共三十四页。 世界500强最看重的 能力素质 第十四页，共三十四页。 初选：8秒漏斗 审阅：寻找关键点 优秀简历五项基本原则 第十五页，共三十四页。 拿什么8秒内拯救简历? 简历初选用时 8-15秒 第十六页，共三十四页。 面试问题哪里来？ 审阅：寻找关键点。是面试提问的基础，找到以下关键点，为面试提问做准备 第十七页，共三十四页。 优秀简历五项基本原则 写简历好比写议论文，简历论点是你为什么是最适合此职位的，其他一切都是在证明这一点 保持简历长度2-3张A4，依重要程度，各模块先后排开 避免太难看或太艺术的照片，写真集更不能有，除非应聘模特。字体字号规范、保持文字对齐，模块结构清晰 这是一个关于人品的问题，别给自己找麻烦，更不要低估面试官的法眼 议论文没有逻辑就是散文，要求面试官15秒内读懂一篇散文，那就太苛刻了 第十八页，共三十四页。 引入式问题：渐入佳境 行为式问题：穷追猛打 应变式问题：暗藏玄机 动机式问题：意欲何为 情境式问题：身临其境 压迫式问题：兵不厌诈 第十九页，共三十四页。 面试的基本过程 第二十页，共三十四页。 NO. 1 引入式问题：渐入佳境 问题有 与个人信息有关的问题 与公司信息有关的问题 与行业/专业有关的问题 与招聘广告有关的问题 第二十一页，共三十四页。 NO. 2 行为式问题：穷追猛打 问题如 在过去3年的文秘工作中，你觉得自己做的最出色的一件事是什么？ 提问关键词 过去、最、特别、非常、好、差、一次、一个、一件事 第二十二页，共三十四页。 以开放式问题为主 只有开放式问题 才有助于让应聘者多说 提供更充足的信息 什么是STAR 行为式问题的步骤 1 2-3个行为式问题 这种追问给人很大压力，很被动，稳定住情绪和思路很重要 第二十三页，共三十四页。 NO. 3 应变式问题：暗藏玄机 问题如 下水道的井盖为什么是圆的？ 第二十四页，共三十四页。 NO. 4 动机式问题：意欲何为 问题如 你为什么离开上一家公司？ 你为什么选择我们公司？ 第二十五页，共三十四页。 NO. 5 情境式问题：身临其境 常表现出的形式还有 1. 文件筐 2. 无领导小组 第二十六页，共三十四页。 文件筐 将工作情境中可能遇到的一系列问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，需要在规定的时间内写出书面处理意见或决