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培训的不足使得员工的知识和技能不能随着公司的发展而提高 新员工培训 企业文化培训 管理培训 专业技术培训 营销技能培训 沟通技能培训 在目前的各项培训中，专业技术培训的比重是最大的，但是由于培训是由各部门自己来执行的，所以系统性不强 不足 无 不足 目前公司的领导层很重视管理方面的培训，如选派干部参加MBA进修，但总体上来说，管理培训缺乏计划性和系统性 资料来源：访谈、调查问卷 不足 而现有的培训主要集中于专业知识培训、具体工作所需的特殊技巧培训和管理技能培训 第三十一页，共五十三页。 未来员工培训工作的开展可以参照四个原则来进行 除了安排文化知识、专业知识、专业技能的培训内容外，还应该安排企业理想、价值观、道德观等方面的培训内容 培训内容切忌概念化、一般化，要从实际出发，根据各类人员的工作性质和素质现状，有针对性的决定培训内容 专业知识技能和组织文化兼顾原则 全员培训和重点提高原则 严格考核与择优奖励原则 学用一致原则 有计划、有步骤地对在职的各级各类人员都进行培训，这是提高全员素质的必由之路，但要重点培训技术、管理骨干，尤其是中上层管理人员 严格考核与择优奖励是保证培训效果的重要手段 第三十二页，共五十三页。 导读 概述 人力资源规划 岗位管理 考核 培训 招聘 薪酬 建议 企业文化 人力资源 业务流程 组织 第三十三页，共五十三页。 考核的目的是使员工的绩效得到真实的评价，并借助有效的激励手段使员工产生满意感 员工 工作绩效 考核 内在激励 满意度 态度 能力 自我公平 激励效用 绩效改进计划 绩效考评的准确与否是员工满意度的因素之一 使绩效结果有效的激励手段是促进满意度的另一重要因素 人力资源的综合激励理论模型 内部公平 外部公平 外在激励 第三十四页，共五十三页。 考核是人力资源体系的关键性工作，考核结果是其他职能工作开展的基本依据 招聘甄选 劳动关系 薪酬管理 提级晋升 培训开发 工作调配 考核 职业生涯管理 第三十五页，共五十三页。 目前实施的考核只针对市公司领导层，针对省机关各部门的考核名存实亡，致使60%的机关人员认为没有考核 机关内部的考核，99年开始，2000年机关实行目标责任制考核，组织了考核小组，由人力资源部、财务部、其他综合性部门组成。 考核上量化的指标占30分，未量化的指标占70分。 业务部门考核销量，财务部门考核清欠、费用、利润，办公室考核宣传的出错率、省级以上报纸的上稿量等。但是量化比较难，比如考核业务部门，因为大环境的影响销量多少不均衡，很难评价。 考核只进行了一次，后来觉得不行，就不了了之了。 调查问卷显示60%的人员认为公司对其工作没有或不知道有考核 资料来源：访谈、调查问卷 第三十六页，共五十三页。 已有的考核指标设置不科学，只有25%员工认为考核指标是按岗位要求来进行 问卷调查显示：只有25%的员工认为 考核是能够按照岗位职责的要求进行 普遍认为难以量化，无法形成科学的考核标准； 只能进行定性评价，无法客观准确的反映工作业绩； 主要依靠民主评议，出现按感觉来评判的不合理现象。 工作过程 工作业绩 工作内容 工作标准 考核评价 工作过程 工作业绩 工作内容 工作标准 工作过程 工作业绩 工作内容 工作标准 ？ 无法进行科学的考核 第三十七页，共五十三页。 考核周期过长，考核结果与薪酬几乎没有挂钩，导致考核的效用极低 调查问卷显示：80%的被调查者认为公司 对自己的考核对工作促进不大 考核周期： 　　考核周期过长，一年一次，不能及时反映员工业绩情况，不符合激励的及时性和有效性的原则 考核结果的使用 　　考核结果与薪酬无关，这必然导致考核工作的失效 第三十八页，共五十三页。 现有考核体系的缺陷，使得过半数人员不很清楚考核指标，同时有90%的员工认为考核不能充分反映自己的业绩 90.4%的被调查者认为公司的考核制度 不能充分反映自己的业绩 近70%的员工不清楚或只知道一点自己的考核指标 第三十九页，共五十三页。 某啤酒有限公司人力资源管理技术分析 第一页，共五十三页。 导读 概述 规划 岗位管理 招聘 培训 考核 薪酬 第二页，共五十三页。 人力资源是企业发展最重要的资源 企业发展 资源能动性：能够依据环境主动对问题作出判断 人力资源的特殊性 高增值性：通过对其进行投资可为企业创造巨大的价值 认为公司现有人员素质较强和很强的员工只有34％ 资料来源：调查问卷 资源奇缺性：社会上普遍缺少企业管理中的核心人才 管理复杂性：在各种资源管理中人的管理、人的激励是最复杂的 财务资源 技术储备 人力资源 设备资源 政府资源 第三页，共五十三页。 生产方面采用了末位淘汰制，但每年真正淘汰的人员只有几个人，对于一个1500多人的大厂来说，人员流动率 临时工与正式工人数变动情况图： 公司资料分析，访谈 资